Сила в доверии. Как создать и не потерять один из самых важных нематериальных активов компании - Сандра Сачер

Хотя в области справедливого распределения все еще ведутся исследования и мгновенных ответов нет, философы разработали разные принципы, которые используются для справедливого распределения благ, ресурсов и ущерба[290].

• Строгий эгалитаризм, или полное равенство. Все получают одно и то же, независимо от того, кто получает, что ему нужно или чего он хочет. Это сложно, потому что одни ресурсы легко измерить и распределить поровну (деньги, свободное время), а другие нет (полномочия принимать решения, социальный капитал). Более того, люди по-разному оценивают ресурсы.

• Принцип различия философа Джона Роулза[291]. Он сформулировал свой принцип, разделив его на два еще более фундаментальных принципа честности или справедливости. Во-первых, каждый имеет право претендовать на все основные права человека. Во-вторых, у всех должны быть равные возможности, чтобы конкурировать за улучшение своей жизни. Таким образом, принцип различия Роулза допускает неравенство в распределении, пока от этого выигрывают все и особенно те, кому меньше повезло. Другими словами, справедливым является распределение, при котором богатые люди становятся богаче до тех пор, пока положение самых бедных людей тоже улучшается по сравнению с тем, каким оно могло быть при любой другой схеме[292].

• Равенство возможностей / равенство ресурсов. У всех есть одинаковый доступ к ресурсам, и каждый может выбирать, какие ресурсы ему нужны. Юрист, философ и теоретик права Рональд Дворкин сравнил такое распределение с честным аукционом. У всех есть одинаковая сумма, которую можно потратить на аукционе, но каждый может выбрать, что купить. Именно поэтому все уходят с аукциона с разными ресурсами в зависимости от того, кто чего хочет и кто какую стратегию использует, делая ставки.

• На основе социального обеспечения, или распределение ресурсов с целью максимально повысить общее благосостояние группы людей. Тут не учитываются индивидуальные различия и потребности, но оценивается ситуация целиком.

• По заслугам. Согласно этому принципу, люди заслуживают получения каких-то благ в соответствии со своим вкладом посредством действий или благодаря своим качествам. Проблема в том, что нет однозначного мнения, кому и как измерять этот вклад. Кроме того, это приведет к неравенству в коллективе, потому что больше всего отдают как раз те, у кого больше ресурсов, лучше образование и так далее.

• Либертарианский подход. Любое распределение ресурсов справедливо, пока ресурсы приобретаются и распределяются в рамках законного процесса.

• Критические теории. Есть теоретики, которые утверждают, что определенные группы заслуживают большего из-за несправедливости в прошлом и следует уделять им дополнительное внимание в соответствии с принципами, изложенными выше.

Ни один из этих принципов не дает единственного правильного ответа на вопрос, как применять принцип справедливого распределения на практике. Скорее, это список вариантов, которые можно рассмотреть, принимая решение. Компания будет использовать справедливое распределение, ориентируясь на один или несколько пунктов. Однако важно то — как мы только что обсуждали в разделе о процедурной справедливости, — что в любом случае существует некий процесс установления справедливости распределения и он применяется последовательно, а не по ситуации для каждого конкретного случая.

Во-первых, надо выбрать какую-нибудь философию и понять, какие нормы распределения она предполагает. Например, в правительстве США оплата труда определяется по принципу эгалитаризма. В положении о заработной плате указаны различные уровни вознаграждения. Рабочим местам присваивается определенный уровень, в рамках которого зарплата у всех одинаковая. Тем не менее на зарплату в ВВС теоретически влияли заслуги: кто больше вкладывал, тот больше и получил. И Грейси заверили, что у нее будет такой же оклад, как и у других редакторов иностранных отделов. Однако в компании не смогли придерживаться этого принципа и не сдержали слово.

Во-вторых, важно понимать, по каким критериям вы распределяете выгоды, ресурсы и издержки, а также как эти критерии воспринимаются. Никто напрямую не говорит о том, что в правительство берут амбициозных мужчин с выраженными лидерскими качествами, но во многих странах считается справедливым именно это. Между тем, если вернуться к примеру ВВС, там на первый взгляд распределяли зарплату по заслугам. Однако на самом деле это было «премией за гендер»: на одной и той же должности мужчины зарабатывали больше, чем женщины.

В-третьих, необходимо понимать контекст. В каких условиях вы работаете? Как люди относятся к конкретным ресурсам, потерям и заработной плате? Кажется, тут все просто, однако руководители все время ошибаются. Вплоть до того, что Джек Уэлч, бывший СЕО General Electric, посвятил несколько страниц своих мемуаров тому, чтобы напомнить руководителям компаний: для сотрудников вознаграждение не должно быть наказанием. (Оказывается, Уэлч отлично понимал все, что касается морального духа работников.) Он разложил все по полочкам и ясно указал менеджерам: не нужно устраивать «корпоративные вечеринки, которые все ненавидят», а лучше подумать о том, что понравится сотрудникам: оплачиваемая семейная поездка с покрытием всех расходов, билеты в театр или новый гаджет[293]. Тем временем на ВВС выдавали «премию за гендер», причем руководство даже не осознавало предвзятости своих решений, что привело к истории Кэрри Грейси в 2017 году.

В-четвертых, необходимо получить согласие заинтересованных сторон. Распределение благ, ресурсов и издержек — это одна из возможностей компаний повлиять на жизнь людей. Главное, чтобы стейкхолдеры не чувствовали себя не у дел. Люди должны понимать, что с ними обращаются справедливо. А для этого надо общаться с ними и спрашивать, что они думают. Когда Дейв Коут принял решение отправить часть сотрудников Honeywell в неоплачиваемый бессрочный отпуск, компания периодически проводила собрания департаментов. Она также организовала горячую линию, куда сотрудники могли отправлять анонимные сообщения о том, как проходят их «отпуска».

Если вы участвуете в распределении благ, то знаете, что рядовые сотрудники (равно как и менеджеры среднего звена, и руководители) редко считают отношение к себе совершенно справедливым, когда дело касается результатов — например, размера зарплаты. Такие решения, как правило, принимаются в вакууме или на основе неполной информации, поскольку редко бывают прозрачными для всех.

Я сама научилась видеть всю картину целиком, только когда некоторое время проработала вице-президентом по кадрам. Помимо прочего, я должна была давать рекомендации о повышении сотрудникам заработной платы и по другим стимулирующим выплатам. Карьеру руководителя я начала в середине 1970-х годов и считала себя реалисткой: предполагала, что мне платят меньше, чем мужчинам на сопоставимых должностях, учитывая, как мало женщин в топ-менеджменте. Однако, открыв файлы с историей всех выплат, я приятно удивилась: настолько адекватно, по моему мнению, оплачивали работу членов нашей команды. Должна признаться, мне стало легче, после того как я это осознала. Я не понимала, какой груз постоянно лежал у меня на сердце, хотя ни разу не выразила негодования по поводу зарплаты. Но это правда: только узнав о зарплатах