Сила в доверии. Как создать и не потерять один из самых важных нематериальных активов компании - Сандра Сачер
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
В компании Michelin не использовали никаких высоких технологий, однако процесс сообщения новостей компании прошел великолепно. Это дало сотрудникам время обработать информацию и задать вопросы. Во время второго этапа информацию доносили знакомые руководители, собрав сотрудников небольшими группами. Им дали возможность задавать вопросы без необходимости выступать перед большой аудиторией. Могли также высказаться те, кто ранее этого не делал.
Информационная справедливость идет от уважения к людям. Прежде всего, так вы показываете, что общаетесь с группой и одновременно с каждым в отдельности. Вот несколько полезных вопросов. Задайте их себе перед тем, как организовать коммуникационный процесс, основанный на принципе информационной справедливости.
• На какой информации и доказательствах основано наше решение?
• Кому передали эту информацию?
• Что именно вы рассказали?
— Насколько актуальна информация для людей, которым ее сообщают?
— Насколько полно с ее помощью можно ответить на вопросы, которые возникают у людей?
• О чем вы умолчали? Почему?
— Является ли информация, которой вы не поделились, актуальной и существенной для лиц, затрагиваемых решением?
— По какой причине вы не поделились этой информацией?
• Когда вы поделились этой информацией с остальными?
— Насколько своевременно вы предоставили информацию в связи с предпринимаемыми действиями?
— Сколько времени вы оставили людям, на которых распространяется решение, на то, чтобы отреагировать на предоставленную информацию?
• Предусмотрели ли вы получение обратной связи, способ реагирования на нее и принятие мер?
Справедливость распределения
Факты подтверждают, что информационная справедливость — ключевой фактор для выстраивания доверительных отношений. Однако это не означает, что достаточно лишь прозрачности. Компании по-прежнему в неудобном положении, поскольку им приходится принимать решения о распределении плюсов (например, возможностей), минусов (например, увольнений) или ресурсов (например, платы). Другими словами, людям по-прежнему важно, чтобы распределение происходило справедливо. Если компания допускает ошибку, портятся отношения фирмы с заинтересованными сторонами. Все происходит примерно как в исследовании, которое мы описывали, где малыши реагировали на несправедливое отношение: стейкхолдерам никогда не бывает все равно, кому достанется больший кусок пирога. Вспомним, к примеру, шумиху по поводу равной оплаты труда в BBC News в начале 2017 года.
В 2013 году шотландская журналистка Кэрри Грейси заняла недавно созданную должность редактора BBC в Китае. Грейси, если использовать специальную терминологию, была «звездой». Она проработала на BBC почти тридцать лет, свободно говорила на мандаринском китайском языке и получила премию Пибоди[284] за программу о сельских общинах в Китае, которая шла десять лет.
На новом посту Грейси пришлось бы тяжело. Она должна была переехать в Китай — за 8000 километров от своих детей-подростков, а также с большой вероятностью подвергалась бы в Китае запугиванию, слежке и полицейскому произволу. Грейси приняла предложение при условии, что ей будут платить столько же, сколько и мужчинам в должности иностранного редактора на BBC. Компания согласилась и предложила ей зарплату в 135 тысяч фунтов стерлингов.
Летом 2017 года ВВС опубликовала список окладов своих сотрудников, зарабатывающих более 150 тысяч фунтов стерлингов, включая самых высокооплачиваемых журналистов. В перечень вошли 62 мужчины и 34 женщины. Грейси не попала в этот список, как и несколько других коллег женского пола, занимавших высокие должности. «То чувство, когда тебя держат на гораздо более низкой зарплате, чем коллег-мужчин, годами выполняющих одинаковую работу, — писала журналистка ВВС Самира Ахмед, — похоже на то, как будто у начальников в офисе висят твои обнаженные фотографии и они смеются каждый раз, когда видят тебя. Ты испытываешь унижение и стыд оттого, что тебя считают человеком второго сорта, потому что именно это и означает разрыв в оплате труда»[285].
Редактор ВВС по Ближнему Востоку Джереми Боуэн получал от 150 000 до 199 999 фунтов стерлингов, а редактор по Северной Америке Джон Сопел — от 200 000 до 249 999 фунтов стерлингов. Грейси зарабатывала на 50% меньше, чем ее коллеги-мужчины. Она рвала и метала. «У меня было ощущение, что меня просто сбили с ног», — сказала она в интервью журналу New Yorker[286].
Грейси, однако, не остановилась. Вместе с другими коллегами она направила письмо Тони Холлу, генеральному директору ВВС на тот момент. После того как в ВВС Грейси предложили повышение зарплаты на 33%, она опубликовала открытое письмо об увольнении. Вот что там говорилось:
В течение слишком длительного времени непрозрачная и незаконная культура оплаты труда в компании навязывала постыдный выбор тем, кто от этой системы зависит. Ситуация должна измениться.
…Мне больно так резко уходить со своего поста в Китае и прощаться с командой ВВС в Пекине. Но большинство моих коллег — блестящие молодые женщины. Я не хочу, чтобы их поколению пришлось вести эту битву в будущем, потому что мое поколение не смогло ее выиграть[287].
Это письмо положило начало национальному движению, которое стало известно благодаря хештегу #IStandWithCarrie[288]. Кэрри дала показания 31 января 2018 года в парламенте Великобритании, который потребовал проведения слушаний по оплате труда в ВВС. В марте коллеги из ВВС выразили протест, придя к генеральному директору корпорации Тони Холлу с табличками, на которых значились доходы каждого из руководителей[289].
Когда мы попросили ВВС прокомментировать ситуацию, компания заявила: когда Грейси получила новую должность, ей платили столько же, сколько редакторам в Северной Америке и Европе, и компания не брала обязательств поддерживать паритет в оплате труда. Она старалась платить журналистам в соответствии с их навыками, опытом и требованиями должности.
Вопрос «Что значит быть справедливым?» — довольно непрост. Означает ли справедливость, что всем платят одинаково? Но разве действительно звездный работник не должен получать больше, чем сотрудник, который не тянет тот же объем работы? А если говорить об увольнениях, кто должен остаться, а кто уйти? Что делать, если средний исполнитель трудится в компании уже более десяти лет, а новый сотрудник обладает очень востребованными качествами? Изменится ли ситуация, если у одного из этих двух сотрудников есть семья, которую нужно содержать, или он студент, или у него есть долги по медицинской страховке? На эти вопросы нелегко ответить. Целые империи возникали и умирали, потому что у людей были разные ответы на эти
