Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом - Александр Шпаченко
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Рис. 8.2.
Вот как итоговая формула Универсальной мотивационной системы оплаты труда процессного персонала выглядит в виде математической формулы:
где:
Т. т. – время работы сотрудника по табелю;
Т. п. – время простоя сотрудника по его собственной вине;
Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности;
N – прочие социальные выплаты;
Т. н. – сумма нормативного времени фактически выполненных сотрудником ценных процедур;
К – повышающий коэффициент результативности и качества работ от 0 до Х, с шагом, скажем, в 1/20 от Х. Окончательный размер коэффициента в конце месяца будет определён на основании уровня выполнения всех качественных показателей сотрудником. Чем лучше качественные показатели у сотрудника, тем выше коэффициент К, и наоборот.
Теперь рассмотрим на простых примерах с абсолютными значениями, как работает данная формула в разных вариантах:
Вариант №1.
Сотрудник присутствовал на работе 21 день по 8 часов, что равно 168 часам. Часовая тарифная ставка сотрудника = 125 руб./час. Максимально возможный коэффициент результативности и качества работ = 1. Отпускных, больничных не было. Сотрудник загружен активной работой на 50%, качество показателей среднее в установленном диапазоне.
Итоговый размер заработной платы сотрудника будет рассчитан следующим образом:
Вариант №2.
Сотрудник присутствовал на работе 21 день по 8 часов, что равно 168 часам. Часовая тарифная ставка сотрудника = 125 руб./час. Максимально возможный коэффициент результативности и качества работ = 1. Отпускных, больничных не было. Сотрудник загружен активной работой на 10%, качество показателей среднее в установленном диапазоне.
Итоговый размер заработной платы сотрудника будет рассчитан следующим образом:
Вариант №3.
Сотрудник присутствовал на работе 21 день по 8 часов, что равно 168 часам. Часовая тарифная ставка сотрудника = 125 руб./час. Максимально возможный коэффициент результативности и качества работ = 1. Отпускных, больничных не было. Сотрудник загружен активной работой на 90%, качество показателей среднее в установленном диапазоне.
Итоговый размер заработной платы сотрудника будет рассчитан следующим образом:
Вариант №4.
Сотрудник присутствовал на работе 21 день по 8 часов, что равно 168 часам. Часовая тарифная ставка сотрудника = 125 руб./час. Максимально возможный коэффициент результативности и качества работ = 1. Отпускных, больничных не было. Сотрудник загружен активной работой на 90%, качество показателей наилучшее в установленном диапазоне.
Итоговый размер заработной платы сотрудника будет рассчитан следующим образом:
Вариант №5.
Сотрудник присутствовал на работе 21 день по 8 часов, что равно 168 часам. Часовая тарифная ставка сотрудника = 125 руб./час. Максимально возможный коэффициент результативности и качества работ = 1. Отпускных, больничных не было. Сотрудник загружен активной работой на 90%, качество показателей наихудшее в установленном диапазоне.
Итоговый размер заработной платы сотрудника будет рассчитан следующим образом:
Из приведённых примеров видно, что варианты №2 и №5 фактически начисляют сотруднику сумму, близкую к минимальной. В варианте №2 это происходит из-за низкой загруженности сотрудника, а в варианте №5 – из-за низкого качества работы. Также хочу обратить внимание на то, что разница в размере оплаты между наихудшим и наилучшим сценарием доходит до двух раз. Но скелет формулы с лёгкостью примет и любые другие значения, которые Вы захотите в него установить, будь то размеры тарифных ставок или размер коэффициента.
Если словесно описать смысл работы данной формулы, то станет понятно, что сотруднику будет оплачиваться как пассивное время работы, так и время выполнения ценных процедур, т.е. активное время работы. При этом благодаря наивысшему (наилучшему) значению коэффициента качества время активной работы будет оплачиваться дороже времени простоя или ожидания. Если же работа была выполнена некачественно, то коэффициент качества будет совсем небольшим, и время активной работы хоть и будет обходиться дороже для сотрудника, но не значительно. Ровно настолько дороже, чтобы у него сохранялся стимул избавляться от времени ожидания и искать любую возможность активно поработать. В некоторых должностях или условиях работы допускается оплата труда только за время активной работы. Но это уже тонкости «кухни», которые каждый «повар» будет использовать по своему усмотрению.
Данная формула фактически является универсальным фундаментом, на котором можно строить мотивационные системы оплаты труда для любого процессного персонала, выполняющего стандартные действия.
Далее наша задача сводится к тому, чтобы оцифровать представленную формулу, используя все имеющиеся у нас «ингредиенты». Я стал использовать поварскую терминологию, так как то, что мы с Вами будем делать дальше, в четвёртой главе, похоже на поварское дело, в котором сама формула – это рецепт, показатели и прочие данные – это ингредиенты, а метод, с помощью которого мы будем соединять имеющиеся данные друг с другом, – это тот самый секрет повара, который придаёт его блюду уникальный, неповторимый и изумительный вкус. Ведь не только и не столько ингредиенты определяют вкус блюда, как секрет их сочетания, дозировки и метод приготовления.
К чему склоняет исполнителя такой подход в оплате и учёте работ в связке с показателями качества?
1. Мотивирует сотрудника выполнять работу в нормативах времени или быстрее.
2. Мотивирует сотрудника удерживать показатели качества в наивысших значениях в идеальном балансе со скоростью работ, поскольку выполнение большего объёма работ с низким показателем качества оплачивается по минимальным тарифам и в сумме будет менее выгодно, чем если бы меньший объём работ был бы выполнен с более высоким качеством.
3. Мотивирует сотрудника избавляться от процедур, не приносящих ценности (не установленных и одобренных руководством), поскольку такие процедуры отнимают у сотрудника драгоценное время, которое он мог бы потратить на ценные процедуры, за которые платят по повышенной тарифной ставке.
4. Мотивирует сотрудника избегать простоев.
5. Сотрудникам, которые привыкли отсиживаться, создавая видимость бурной деятельности, становится просто не комфортно при такой системе учёта работ.
