Стратегия чистого листа. Как перестать планировать и начать делать бизнес - Марк Розин

Стратеги мечтают повернуть реки вспять не из упрямства, не потому, что их раздражает своеволие реки, – просто в другой стороне они увидели город-сад и решили изменить русло реки, чтобы приплыть туда на своем корабле. Они увидели компанию будущего и тех прекрасных, счастливых и эффективных матросов, которые приведут туда корабль. Совершенство не может быть многолико. Если мы узрим совершенство еще более совершенное, мы сразу поймем несовершенство нашего предыдущего образа. И потому стратеги формируют единственный образ – одну модель компетенций, один набор ценностей – и мечтают о технологии, которая воспитает этих совершенных матросов, которые и станут костяком корпорации, – все на одно лицо. Более того, услужливые психологи предложили стратегам такую технологию – это технология формирования хомо корпорациус.

Стратеги формируют единственный образ – одну модель компетенций, один набор ценностей и т. д. Оппортунисты отталкиваются от того, что работает сегодня, – от многообразной реальности.

Оппортунисты же идут от реальности – от тех людей, которые эффективны сегодня. Им не нужны мечты и миражи; если они что-то и готовы сделать для своего «города-сада» – так это просто заасфальтировать протоптанные тропинки, чтобы было удобнее ходить. И здесь на сцену выходит технология клонирования: не надо ничего выдумывать – давайте зафиксируем те типажи, которые уже есть и позволяют нам быть эффективными сегодня. Пусть будет больше умновых и деевых – выдающихся думателей и выдающихся исполнителей, – и тогда наша компания будет работать лучше!

Управление талантами: краткие рекомендации

Глава 6

Управление управлением, или Когда нужна система

Регламент ввода регламентов

Давайте займемся самым, пожалуй, сложным и важным вопросом менеджмента: когда нужно и когда не нужно вводить системы?

Под системами я буду понимать набор правил, которые регламентируют способ принятия решений. Системы могут быть формализованными, когда определенная информация на входе системы перерабатывается по заданному стандартному алгоритму и формирует решение. В этом случае менеджеру остается лишь собрать исходную информацию и применить правило-алгоритм. Полная формализация позволяет получать однозначные решения без интерпретации правил. Роль менеджера при этом по сути сводится к роли операционистки: ввел исходную информацию – компьютер выдал решение. Менее формализованные системы требуют интерпретировать правило применительно к конкретному случаю. Тут уже менеджеру нужно прилагать усилия (использовать здравый смысл, логику, взвешивать экономические и психологические факторы).

Система – это набор правил, которые регламентируют способ принятия решений.

Другая разновидность систем – процедуры. В этом случае отсутствует правило, по которому обрабатывается исходная информация, но регламентируется последовательность рассмотрения вопроса различными специалистами и менеджерами.

В отсутствие системы решение принимает конкретный человек применительно к конкретному случаю. Такие решения «по случаю» я буду называть решениями ad hoc, или ручным управлением.

Так, например, если у нас есть должность и грейд, мы принимаем человека на данную должность, а его зарплата определяется вилкой грейда – это формализованная система. А вот определять конкретное значение внутри вилки грейда мы будем применительно к конкретному случаю, т. е. ad hoc. Можно, если очень захотеть, и данное решение регламентировать – выстроить систему, позволяющую формальным образом выбирать ступеньку оклада внутри вилки грейда. Тогда мы сужаем круг решений ad hoc, расширяя поле действия системы.

Как много нужно регламентировать? Этот вопрос является для менеджмента фундаментальным. Есть простой ответ: в маленькой компании значительную часть решений можно принимать ad hoc, а в большой стоит по максимуму регламентировать. Когда решения принимают тысячи людей, мы просто вынуждены упорядочить их деятельность с помощью регламента. А там, где решения принимают один-два человека по единичным случаям, нет смысла городить системы.

Притягательный в своей простоте, этот ответ, к сожалению, не особо полезен. Возьмем крупную компанию. Есть области, в которых решения очевидно стоит регламентировать: штатное расписание, объем затратных статей в бюджете… Столь же очевидно, что, например, выбор вида лампочек регламентировать не стоит – пусть закупщик в рамках отведенного бюджета сам выбирает подходящие лампочки. Но таких очевидных случаев – процентов 20. А вот остальные 80 % решений в принципе регламентации поддаются, хотя могут быть отданы на откуп менеджменту. Как же определить, где водить регламенты, а где – нет? Регламентировать все по максимуму, чтобы работа была четкой? Или, наоборот, регламентировать по минимуму и тем самым уменьшить количество бюрократии и обеспечить гибкость? Или сделать так: сначала регламентировать по минимуму, а потом вводить регламент только там, где появляется проблема: нет проблемы – нет правила; возникла проблема – не только решаем ее, но и вводим регламент на будущее? Или же так: вначале регламентировать по минимуму, а потом по мере наработки типовых решений оформлять их в регламент («асфальтировать протоптанные дорожки»)? Или сначала все зарегламентировать, а потом, по мере повышения квалификации менеджеров, все больше решений отдавать им на откуп?

Как видите, перед нами открывается большой простор для фантазии: ввести правило о том, когда следует вводить правило, – не такая уж простая задача.

Системный менеджмент

Полагаю, я уже сумел убедить вас, что большинство вопросов в бизнесе решаются исходя не из строгой логики, а из убеждений менеджера. Немало решений носят ценностный характер. Очевидно, что и вопрос о степени регламентации является в очень большой степени вопросом убеждений. Неопытные менеджеры редко задумываются о введении системы. В 2009 г. я входил в состав жюри, которое оценивало лучшие проекты, способствующие формированию HR-бренда. Интересно, что ни один представленный на конкурс проект не позиционировался как введение новой системы. Многие проекты были посвящены формированию кадрового резерва: компании оценивали сотрудников, отбирали талантливых, продвигали талантливых, однако ни одна компания не заявила: мы построили систему, которая теперь ежегодно будет формировать очередную «волну» кадрового резерва.