Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2 - Вадим Мальчиков

Гипотеза Маслоу не учитывает того, что выше есть еще уровни, хотя их наличие очевидно. Ведь даже самоактуализация – явление с уровня личной выгоды, в ней есть приставка «само». К тому же она утверждает, что более высокие слабее базовых. И что они якобы недостижимы без того, чтобы сотрудник не был хорошо накормлен, напоен и удовлетворен сексуально. Что неверно с точностью до наоборот.

Сделайте упор на реализацию лишь одних животных потребностей человеческого тела и обеспечьте сотрудникам полную безопасность. Ничего больше не делайте. Теперь посмотрите – появится ли у людей хоть какая-то мотивация? Я в точности опишу вам, к чему вы придете: к полнейшему моральному разложению команды, предательству, низкому боевому духу и обрушению дохода.

Третий уровень: личная убежденность. Он выходит за рамки потребностей самого человека и предполагает чувство причастности к чему-то значимому для окружающих. Сотрудник мотивирован идеей больше, чем призами. Он чувствует большую радость от производства продукта, чем от того, что ему дают.

Человек уверен в том, что сама организация, ее деятельность, продукция или услуги – самые лучшие. Он убежден, что цели компании превосходны и соответствуют его личным. И не сомневается в собственной правоте. Такой сотрудник будет вкалывать даже на низкооплачиваемой должности без перспектив роста, и при этом его мотивация окажется выше, чем у карьериста. Он в большей степени будет способен на подвиги ради своего предприятия.

«Я работаю в команде самого Тарантино! Пусть я младший помощник старшего дворника на площадке, но я причастен к созданию шедевров! Я не уйду в другую команду ни за какие коврижки!» Я знаю великое множество таких людей.

Другой пример – мощное движение фанклубов.

В бизнесе умные директоры из кожи вон лезут, чтобы поднять сотрудников на данный уровень мотивации, по опыту понимая все выгоды, которые последуют.

Например Nestle. Ну о какой сопричастности высокому можно говорить? «Нескафе»? Кофе и кофе, далеко не лучший. Оказывается (и эта информация неспроста размещена на сайте Nestle), в 1866 году Генри Нестле спас жизнь недоношенного ребенка, не воспринимавшего материнское молоко, при помощи изобретенной им первой сухой смеси. Чувствуете, уже совершенно по-другому звучит? Слеза наворачивается! История одно время была помещена на первой странице сайта компании, и не случайно.

Очень наглядны примеры в военной области. Гитлер сумел вселить в души германских солдат созданную психиатрами идею о расовом и генетическом превосходстве коренных жителей Германии (на эту тему есть прекрасная книга, называется «Психиатры: люди за спиной Гитлера»), и именно она двигала немецкой армией, а не возможность сделать карьеру офицера. Великие захватнические армии действовали на уровне мотивации «личная убежденность», и все они были уничтожены людьми с более высоким уровнем мотивации – долгом.

Четвертый, и наивысший, уровень мотивации: чувство долга.

Психологи не смогли его описать, хотя он очевиден, так как вряд ли найдется много психологов, поглощенных чувством долга. Наивысшая движущая сила для таких людей – личные достижения, что наглядно демонстрирует пирамида Маслоу. А наиболее часто встречающийся уровень мотивации психиатров (в соответствии с реальными опросами студентов-психиатров) – деньги.

Долг – чувство ответственности. Обязанность перед другими. Если не я, то кто? И высшая мотивация – когда человек испытывает радость, делая что-то для других в рамках осознаваемого им долга. Циники подумают, что так не бывает. Тем не менее, многие поймут меня. Испытывали ли вы когда-нибудь чувство долга перед семьей или перед человеком, которого искренне любили? Да вы бы все отдали, лишь бы сделать их счастливыми, и сами при этом были счастливы.

Вдохновенный деятель науки, служитель искусства, искренний подвижник религии, мудрый философ, владелец социально значимого бизнеса, правозащитник, преданный военный, колумбийский полицейский… Где угодно можно обнаружить проявление неподдельного чувства долга. И наглядно продемонстрировать, что никто не работает так упорно и не относится к сложностям и лишениям настолько свысока, как человек, уровень мотивации которого – долг. Если вы заикнетесь при одном из них о самоактуализации, он изумится, настолько это ниже его подлинных стремлений.

Вспомните самураев с их культом чувства долга. Или солдат Красной армии, воевавших за Родину против более обеспеченных и лучше обученных войск Гитлера. Возьмите моряка, который борется со штормом ради своей команды и сознательно отдает жизнь за товарищей. Бросьте взгляд на родителей, преисполненных чувства долга к детям.

Посмотрите на директора корпорации, который не спит ночами, думая о судьбе предприятия. Мечтали ли Форд, Эндрю Карнеги или Херши о самореализации, когда управляли уже развившимися корпорациями, а сами были звездами бизнеса? Вряд ли, они уже давно ее достигли. Что ими двигало, так это чувство долга перед сотрудниками, заказчиками и обществом, чему не верят нищие циники, так как редко общаются с бизнесменами высокого полета.

Или взгляните на инженера, который считает, что его долг – выполнить задание во что бы то ни стало, иначе он подведет всю команду. Беспокоится ли он только о своей репутации? Какой-нибудь профессиональный психолог мог сказать бы, что да, исключительно о ней. Менее испорченный человек, умеющий наблюдать, увидел бы, что истинная основа его мотивации – обязанность по отношению к другим.

Теперь пара слов о применении вышесказанного.

Любой из уровней можно использовать. Иногда люди ради денег способны на многое. Но человек с более высокими потребностями готов преодолеть большее количество препятствий на пути к цели, чем сам преодолел бы, будь его мотивация ниже.

Основной способ управления мотивацией людей – донесение до сотрудников целей компании при помощи мощных технологий PR. Требуется согласовать цели владельцев, высшего руководства и рядовых членов группы. Это избавляет верхние эшелоны от лишней работы по планированию и снижает необходимость в приказах – у прекрасно мотивированных специалистов ответственность выше.

Вот как все выглядит на практике. В основе связей с общественностью лежат опросы. Вы спрашиваете сотрудников, зачем они работают, пришли в организацию, что их тут держит. Какие у них личные стремления, ради чего им было бы интересно трудиться. В результате вы получите реальные представления людей, какие-то закономерности.