Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее - Марк Мерфи

Быть самим собой на работе – первый шаг к приобщению. Вы четко заявляете, кто вы в этой роли, чем дышите, как общаетесь с людьми. Вы открыты для коллег: они знают, как зовут вашего мужа или жену, что вы любите проводить отпуск на лыжном курорте или радуетесь приобретению нового автомобиля, беспокоитесь о бабушке или неравнодушны к X, Y и Z. Они знают и о том, как вы относитесь к своей работе, какие идеи или проекты волнуют вас больше всего. Мешает самореализации окружение, в котором приходится извиняться за то, что вы существуете. Извиняться за свою фигуру, имя, свое происхождение. Это ограничивает индивидуальность и даже разрушает ее. Значит ли это, что между работой и частной жизнью нет границ? Разумеется, нет. Движение в пользу самореализации – это отход от традиционных производственных стандартов о разграничении работы и личной жизни, но не обязательно делать публичным все. Главное – что вы не испытываете потребности скрывать важные составляющие вашей жизни или возможные перспективы, которыми было бы полезно поделиться на работе. Выбирать между самореализацией и вкладом в рабочий процесс – незачем.

Определители причастности

Организации и руководители ответственны за создание условий для причастности, но сама идея ее может показаться неясной и абстрактной. Так как же поступить? Можно отметить некоторые элементы рабочего процесса как признаки здорового или нездорового уровня причастности – и воспользоваться заметками, чтобы улучшить ситуацию.

Язык

Недавно я проводила занятие на тему подсознательных предпочтений с одним клиентом, и мы обсуждали вопросы, связанные с сообществом ЛГБТК+. Один из участников поднял руку и задал вопрос: «А "ИАПП" – это что за чертовщина?» Он где-то набрел на акроним ЛГБТКИАПП. Я объяснила, что буквы означают «интерсексуалы», «асексуалы», «пансексуалы» и «полиаморы». Мужчина выразил недовольство тем, что надо заучивать и использовать так много новых и, скорее всего, изменчивых терминов. Я сказала ему: «Понимаю, иногда приходится осваивать новые слова, но давайте взглянем на это и с иной стороны. Меня зовут Памела, для меня это важно. Имя – не просто ярлык, оно говорит о том, кто я есть. Если кто-то потратит время, чтобы запомнить, как меня зовут, я сочту это проявлением вежливости и постараюсь ответить ему тем же.

Выяснилось, что этого человека смущало не запоминание новых слов, а то, что это казалось очередным витком «политкорректности», и, ко всему прочему, человеку трудно было понять, каким словом кого обозначить. Что касается «политкорректных» терминов, тут я поняла, что лучше не забивать себе голову. Своеобразие натуры – дело такое же личное, как имя. Если вы можете назвать кого-то известным вам именем, то можете использовать и местоимение, которого от вас ждут. Если не уверены – прислушайтесь, как человека называют другие. В крайнем случае просто обращайтесь по имени.

Как в случаях с сексуальной ориентацией и гендерной идентичностью, слова, которые мы использовали для описания ментальных нарушений и отклонений в развитии, теперь иные. В 2009 году два молодежных лидера начали кампанию под названием «Слово против слова» (Spread the Word to End the Word), сосредоточенную на активных призывах запретить термин «умственная отсталость». За десять лет лидеры движения и их соратники собрали миллионы цифровых и письменных пожеланий покончить с этим уничижительным выражением. Каждый примкнувший лично принял на себя всю боль, причиненную им, и обязался проявлять уважение в словах и действиях по отношению к людям с психическими и физическими нарушениями. Под руководством комитетов Всемирной специальной олимпиады и Best Buddies International, при поддержке сотен других правозащитных организаций эта кампания к 2018 году уже охватывала тысячи учебных заведений. Теперь она называется «Наше слово – включенность» (Spread the Word: Inclusion)[32].

Так и эволюционируют термины. Заинтересовавшись и поискав информацию в интернете, мы сумеем отыскать наиболее предпочтительное, актуальное или подходящее слово. Но в реальности «правильного термина» часто не существует: большинство групп не монолитны. Расовые и этнические общности могут называться по-разному: «аборигены», «коренные народы», «коренные американцы»; «испаноговорящие», «латиноамериканцы» или «чиканос»; «чернокожие» или «афроамериканцы» (и это далеко не полный перечень). Если вы сомневаетесь, прислушайтесь к собеседнику или (если удобно) спросите, как он называет себя. Имейте в виду: это его личное мнение, обобщать не стоит. Один мой приятель рассказывал: «Помню, сослуживец в открытую спросил, как меня называть – афроамериканцем или чернокожим: от меня слышали и то и другое. Я объяснил, что мы все – разные, но со мной, например, можно использовать слово "чернокожий". Через месяц или около того коллеги с радостью сообщили мне, что оповестили еще одного белого коллегу: таких, как я, можно называть чернокожими! Мне пришлось повторить: так можно называть меня, а других лучше спросить».

Влияние языка на официальное общение на рабочем месте очевидно. Разница между такими терминами, как «отпуск по беременности и родам» или «отпуск в связи с рождением ребенка», весьма существенна. Язык открывает границы этого блага, чтобы включить в него множество обстоятельств, связанных с радостью родительства. Лучший язык – тот, который следует принципу «люди прежде всего», ставит человека на первое место, расширяет возможности, а не сужает: например, вместо «дамы и господа» можно сказать «команда».

МАРК

Как-то я вызвал Uber, чтобы ехать в аэропорт. Приложение подтвердило заказ, сообщив марку и модель автомобиля, его номер и имя водителя (из соображений безопасности я всегда уточняю его перед тем, как сесть в машину).

На этот раз имя оказалось очень необычное. Я повторял его перед выходом про себя несколько раз, удостовериться, что произношу правильно. Садясь в автомобиль, я спросил: «Вы Огогуантуа?» «Верно, – ответил он, – а вы – Марк?» Я кивнул, и мы покатили.

Проехав пару кварталов, водитель попросил: «Вы не повторите еще раз мое имя?» Я повторил, и он сказал: «Спасибо вам! Я приехал сюда из Африки чуть больше года назад. Работаю в Uber уже полгода. И вы, признаюсь, первый, кто назвал меня по имени».

Имя может стать мощнейшим стимулом. Возможно, это то самое слово, которое люди больше всего хотят услышать, и, стоит нам постараться произнести его верно, мы явным образом даем другим понять: их не отторгли.

ЭННИ

В девяностых у меня был начальник, который неизменно обращался к своим подчиненным как к «женщинам и мужчинам нашей команды» и всегда открывал любые заседания, даже самые короткие, словами: «Леди и джентльмены!» В прошлом он был военным, и его галантность неизменно вызывала уважение. Разумеется, я стала ему подражать, почувствовав, что подобное обращение с людьми придает лидерству особую элегантность.

А что сегодня? Недавно я прочла, что 25 % поколения Z (родившихся с 1995 по 2019 год) хотя бы раз пересматривали свою гендерную идентичность[33]. Язык, который когда-то, в 1990-х, был так созвучен моим мыслям, невольно оказался неприемлемым сегодня. Я сознательно изменила свои же собственные слова, чтобы убедиться, что проявляю сопричастность ко всем людям. Теперь я говорю: «Леди, джентльмены и все присутствующие!», «он, она или они» – и не забываю добавить недвусмысленное «все члены команды» в свои беседы, выступления и речи, обращенные к разным группам людей, какими бы они ни были.

Слова имеют значение. То, что сегодня уместно и общепринято, эволюционирует и меняется со временем. Важно слушать, наблюдать, вовлекаться, участвовать и перестраиваться.

Стратегии и методики

Стратегия и методика организации прямо (и по-разному) влияют на тех, кто там работает. Марк Каплан и Мейсон Донован, консультанты по разнообразию в управлении, приводят рассказ о клиентах, которые пытались сократить командировочные расходы сотрудникам, не предвидя последствий.

Сначала решили сэкономить на парковке при аэропортах. Всех сотрудников обязали пользоваться эконом-стоянками. Но вместо того чтобы наблюдать снижение командировочных, в компании стали замечать: у одних сотрудников они ползут вверх, у других – падают до нуля. Мы подняли этот вопрос на одном из занятий – и быстро обнаружили, что сотрудницы проводили в поездке лишний день, чтобы возвращаться утром, а не глубокой ночью: им не хотелось ночью отправляться на такую стоянку. Кроме того,