Лидер без предрассудков. Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее - Марк Мерфи
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Равноправие – преодоление разрыва в возможностях. Говорить об этом может быть некомфортно: общество расслоено, у кого-то возможностей всегда больше, и иногда они – результат предпочтения. Поразмышляйте о том, как мы ассоциируем образ вершины с властью, или о том, что с привлекательными людьми с детства беседуют охотнее, чем с непривлекательными. Иногда на возможности влияет место жительства: например, способы развития, которые могли быть доступными подростку, живущему в Нью-Йорке, не те же, что у сверстников из провинции, а количество бесплатных музеев в столичном Вашингтоне несравнимо с их (хотя бы платных) числом в других частях мира. Иногда они связаны с более весомыми обстоятельствами: расой и национальностью, полом, социально-экономическими факторами. Например, Хасан Минхадж, ведущий еженедельного комедийного шоу Patriot Act на Netflix, охарактеризовал окончание колледжа при невыплаченном кредите за учебу так: «Ты срываешься со старта, и тут парень со стартовым пистолетом стреляет тебе прямо в ногу»[27]. Равноправие – это признание существования социальных различий и нахождение путей их преодоления. Равноправие – преодоление различий в возможностях и гарантия того, чтобы решения принимались на основе талантов и способностей, а не привилегий.
Генерал Мартин Демпси, экс-председатель Объединенного комитета начальников штабов, писал: «Если люди не чувствуют, что вписываются в вашу группу, отдел, компанию или корпорацию, они легко могут найти и, вероятно, найдут что-то еще, внушающее доверие, к чему можно примкнуть. Самая важная обязанность лидеров – независимо от того, насколько они заняты и сколько других важных проблем требует их внимания, заставить подчиненных почувствовать, что они – члены общего коллектива»[28].
Так что же такое причастность и как ее добиться? Исследователи Р. Ф. Баумайстер и М. З. Лири определяют ее как «чувство безопасности и поддержки, при ощущении принятия, включенности и самобытности каждым членом группы» и как «основное и принципиальное стремление формировать и поддерживать длительные, позитивные и значимые отношения с другими людьми»[29]. Сегодня многих ценят прежде всего не за умение передвигать предметы с места на место, а за способность думать, решать проблемы и достигать результатов с помощью себе подобных. Возвращаясь к тому, что мы знаем о мозге, заметим: практически невозможно порождать блестящие идеи посредством примитивного или эмоционального мозга. Ощущение причастности необходимо, чтобы попасть в зону высокой результативности, а чтобы в ней остаться, необходимы связи.
В этой главе мы обратимся к двум вопросам, связанным с причастностью. Первый: как доказывать право на причастность рабочими заслугами? Демонстрируя, что мы – подлинные личности, мы создаем в себе чувство причастности и стимулируем других поступать так же. Второй: что именно свидетельствует о развитых связях и причастности в той или иной организации? Моя коллега Кэтрин Нельсон, генеральный директор нашего австралийского отделения, отмечает: «Руководители формируют стиль учреждения и действием, и бездействием, и тем, что говорят, и тем, о чем умалчивают». Руководитель должен спросить себя: «Как именно я сохраняю причастность – посредством языка, политики, работы всех отделений?» Мы видим: люди не способны на наивысший результат, если не ощущают своей причастности, опасаются проявить себя и «не вписаться», не видят никаких шансов двигаться дальше.
Подлинное самовыражение на работе
Писательница и общественный деятель Марианна Уильямсон отмечала: «Когда мы не стесняемся блистать на работе, мы неосознанно стимулируем других следовать нашему примеру. Освободившись от собственных страхов, освобождаем и остальных – уже тем, что мы есть»[30].
В начале карьеры моя золовка, отправляясь на собеседование, снимала с пальца обручальное кольцо: она боялась, что замужнюю вероятнее не примут на работу. Раньше она уже замечала, что работодатели отбирают бессемейных претенденток, думая, что для таких работа будет на первом месте, – и стала считать, что не сможет стать полноценным работником.
Международная некоммерческая организация Catalyst, сотрудничающая с некоторыми ведущими мировыми компаниями в области создания рабочих мест для женщин, определяет эмоциональный урон как «слишком явное ощущение непохожести на прочих сотрудников по причине иного пола, расы, национальности, которое пагубно влияет на здоровье, благополучие и возможность полностью раскрыться на работе»[31]. Предполагаем, что такое клеймо распространяется на все объекты характеристик и оценок – от инвалидности до отсутствия высшего образования, если его нет только у одного человека в коллективе.
Ощущение необходимости быть постоянно начеку нарушает сон, подавляет чувство психологической безопасности и снижает способность полноценно работать. Приведем пример: чернокожий участник одной из наших рабочих сессий по подсознательным предпочтениям рассказал, как приспосабливается к общению с белыми в личной жизни и на работе, стараясь быть незаметным, говорить тише, не делать резких движений. Я слушала его рассказ с глубоким волнением. Мой муж (рост – метр девяносто три, телосложение футбольного полузащитника) делился со мной точно такими же ощущениями: он очень чувствителен к тому, какое место ему отводится, как и где предстоит расположиться в помещении, насколько возможно повышать голос и какие жесты себе позволять. Такой самоконтроль чреват огромными затратами душевных сил.
Хотя на работодателей возложена обязанность создавать условия, при которых каждый подчиненный может реализовать себя, постепенно растет и тенденция к индивидуальному стимулированию самореализации на работе. Речь о том, насколько в организации ценят самореализацию сотрудников, чтобы оставаться конкурентоспособными при наборе персонала и в удержании лучших талантов. Старание служащего частично скрыть свои возможности мешает проявить открытость и чувствительность (необходимые для налаживания связей), а отдельные люди, способные самореализоваться, могут изменить рабочую обстановку не хуже, чем действия руководства.
Мой профессиональный опыт, особенно в годы становления, сильно отличался от опыта золовки. Мартина, моя замечательная руководительница из колледжа, взяла на себя труд показать мне, что такое самореализация на работе. Тогда я отвечала за поддержку инклюзивных студенческих программ в центре студенческой деятельности (ныне – управление студенческой жизни) в Университете Джорджа Вашингтона. Вместе с начальницей мы готовили запуск серии бесед «РЕАЛЬНЫЙ разговор», где обсуждались разные проблемы – от расовых до социально-экономических. Мы встречались раз в неделю, чтобы обсудить мои задания, но еще раньше Мартина обстоятельно поговорила со мной о планах на квартал. Она составила список и предложила мне обдумать свои цели – не только в организации студенческих внеучебных занятий, но и в других областях жизни – финансах, учебе, работе, поездках. Раз в квартал мы обсуждали цели друг друга. Мартина делилась со мной своими трудностями и успехами и давала советы насчет моих.
Эти разговоры, простые и короткие, очень повлияли на меня. Мартина показала: работа дает возможность раскрыться полностью, а цели человека тесно связаны между собой. Она понимала, что мне никак не попасть в зону высокой результативности, если у меня то и дело разряжен телефон или если я переживаю о том, что никак не справлюсь со своим курсом. Она позволяла мне быть такой, какая я есть.
Я давно не хожу на собеседования, но – так сложилось – остаюсь принципиальной по отношению к своей семье и ко многому в себе. У меня все было не так, как у Марка из поколения «беби-бума» или у Энни из «поколения Х». Восприятие самореализации сейчас заметно меняется: по сути, культурной нормой стало полностью отдаваться работе, не разграничивать труд и жизнь.
Когда я беру слово на этих страницах, я намеренно рассказываю о детях. Старший сын побудил меня к получению диплома MBA, младший – помог сбалансировать работу и личную жизнь (ведь малышу безразлично, уставшей или нет мама вернулась из командировки!). Дети – моя сила. Они вдохновляют меня, помогают работать и жить лучше, и мне хочется, чтобы те, ради кого я работаю, знали: у нас все в полном порядке. Сыновья – огромная часть того, чем я стремлюсь быть. Как много потеряла бы эта книга, не пожелай я о них рассказать!
Жанель Моне, обладательница премии Grammy, – яркий пример самореализации в индустрии развлечений. На первом выступлении она была в черно-белой униформе. «Во многом это было мое желание одеться как простые рабочие, как моя мать, как моя бабушка», – сказала Моне корреспонденту Huffington Post. Она привнесла судьбу своей семьи в сценический образ,
