Сталин и Гитлер - Ричард Овери

Процесс «индивидуализации» шел параллельно с изменениями характера производства и способов вознаграждения за работу. Современные предприятия, возникшие в период выполнения первого пятилетнего плана, разделил производство на различные стадии и процессы, каждый из которых требовал собственных специально подготовленных работников, отделенных от остальных. Организация работы во все большей степени строилась на повременной основе и постоянно сменяющихся специалистах, которые устанавливали нормы производства для каждой отдельной группы рабочих. Это также привело к снижению чувства солидарности среди работников предприятий, которая прежде была связана с коллективной формой организации рабочих и базировалась на традиции работы в артелях. В 1930 году существовало 232 000 отдельных норм, установленных Бюро по ставкам и нормам для каждого завода. Рабочие должны были действовать в соответствии со стандартными методами проверки в лабораторных условиях на основе новой науки – биомеханики43. Нормы постоянно повышались, а рабочие должны были стремиться к определенному уровню личных достижений. Оплата труда зависела от норм. На большинстве предприятий была введена сдельная оплата труда – 70 % в 1935 году, а нормы производства регулярно пересчитывались с целью повышения производительности труда. Сдельная оплата труда, помимо прочего, поощряла чувство конкуренции между рабочими и сделала очевидными различия между отношением к труду и уровнем квалификации. Поденная и понедельная оплата труда в 1930-х годах также подверглась реструктуризации, что способствовало большей дифференциации рабочей силы. Шкала зарплат была подразделена на семнадцать основных категорий, так что рабочие стали стремиться продвигаться вверх по зарплатной лестнице, обгоняя своих коллег. Классификация степени квалификации привела к возникновению множества разных критериев: 12 разных категорий работ по металлообработке к 1939 году переросли в 176 категорий; за тот же период всего три класса квалификации в электротехнической области превратились в 188 категорий44. Все коллективные договоры по оплате труда были отменены в 1935 году и процедура принятия решения об уровне оплаты труда каждого рабочего была децентрализована, так что теперь этот вопрос решало каждое предприятие или строительное управление самостоятельно. Классовая идентификация была заменена на идентификацию, зависящую от конкретного места работы и рабочей группы.

Германские трудовые ресурсы претерпели сходные процессы индивидуализации и децентрализации. Оторванные от объединяющих их организаций и в условиях, когда вопросы зарплат решали внешние структуры, рабочие все больше идентифицировали себя с заводом, на котором они работали, а не с остальной частью работников. Еженедельные «летучки» собирали всех работников предприятия вместе, чтобы они могли услышать увещевания менеджеров и объявление имен передовиков производства. Широкое применение сдельной оплаты труда в германской промышленности поощряло повышение производительности труда, мотивированное дополнительным заработком, в то время как незначительное разграничение работников по уровню квалификации привело к сходной с советской промышленностью фрагментации работников. Внедрение стандартизированной работы и норм производства привело к отмене старой классификации рабочей силы на неквалифицированную, среднеквалифицированную и высококвалифицированную и замене ее на новую систему дифференциации, основанную на уровне производительности труда и половой принадлежности работника. Широкомасштабная программа обучения, организованная под руководством Трудового фронта и Отдела по профессиональному образованию, дала возможность миллионам рабочим (2,5 миллиона в 1936 году) перейти на более высоко оплачиваемые работы или оставить низкооплачиваемые потребительские отрасли промышленности и перейти в быстрорастущую военно-промышленную отрасль, где оплата труда была значительно выше45. Трудовой фронт также организовал общенациональный конкурс для высококвалифицированных рабочих, который к 1939 году охватывал 3,5 миллиона участников местных и общенациональных конкурсов. Финалисты конкурсов принимали участие в квалификационных олимпиадах, где молодые рабочие соперничали друг с другом в построении стены, переворачивании тиглей и шитье одежды, стремясь превзойти друг друга в мастерстве. Эти конкурсы были чрезвычайно популярны, символизируя поворот взглядов молодых рабочих от традиционного коллективизма к меритократии, основанной на личных способностях индивида46. Фрагментация идентичности ускорялась теми же, ставшими очевидными и в Советском Союзе, процессами продвижения традиционного ядра рабочего класса, так называемых Stammarbeiter, на административные и руководящие посты, что отдаляло их от остальной части рабочих. Более старых и опытных рабочих отбирали для того, чтобы они проводили тренинги или служили наставниками для более низкоквалифицированных рабочих, создавая, таким образом, новые варианты повышения статуса и вознаграждения, которые выделяли лидеров в рабочем коллективе47. Этот процесс значительно ускорился во время войны, когда миллионы немецких рабочих мужчин заменили вновь привлеченные рабочие женского пола и иностранная рабочие, принужденные к труду, над которыми доминировали мужчины – надзиратели и прорабы, выдвинувшиеся из устоявшейся мужской рабочей силы. К 1944 году более трети всей рабочей силы, занятой в военной промышленности, составляли женщины, 37 % из которых были не немецкого происхождения48.

В обеих системах отдельные установки стали источником дополнительного вознаграждения и возможностей. В 1930-х и 1940-х годах советские предприятия стали в буквальном смысле этого слова ключом к выживанию миллионов советских рабочих. В заводских и фабричных кухнях и столовых предоставляли питание, часто щедрое. На сталелитейном заводе «Хаммер и Сикл» в Москве в 1930 году существовал закрытый магазин для работников, где они могли купить фрукты и другие продукты, произведенные на фермах завода в двенадцати километрах от Москвы самими рабочими. Тот же завод предоставлял ясли и медицинские услуги. Это было особенно важно, так как в целом по всему Советскому Союзу в промышленности было занято много работников, женщин, которым предоставлялся не только обычный декретный отпуск, но и, при условии предоставления медицинской справки, выходные дни в связи с чрезмерными менструальными спазмами49. Предприятия по всему Советскому Союзу обеспечивали своих работников небольшими участками земли; многие колхозы располагались таким образом, чтобы обеспечивать местную промышленность. По мере увеличения стажа работника на предприятии увеличивались его дополнительные «социальные выплаты». В 1930-х годах эти выплаты составляли до четверти обычной зарплаты, выплачиваемой наличными. Социальное благосостояние зависело от продолжительности службы, что для новых рабочих в 1930-х годах могло означать существенные различия в уровне благосостояния и приятностей жизни. Руководители отдельных предприятий могли по своему усмотрению давать займы своим фаворитам и особо преданным рабочим из заводского или фабричного «социального фонда» для проведения отпуска, медицинских расходов и на случай семейных кризисов50.