Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
На этом этапе отбора происходит второй отсев кандидатов.
Этап VI – проверка данных и рекомендаций.
Получив первые представления о кандидатах, консультанту следует обратиться за информацией в компании, где работали кандидаты, и уточнить у руководителей и сослуживцев наиболее важные вопросы относительно личности кандидатов:
– отношение к выполняемой работе;
– дисциплинированность и ответственность;
– межличностные отношения в коллективе;
– степень лояльности к руководству;
– уровень профессионализма;
– успехи и достижения;
– нарушения и конфликты;
– наличие склонности к мошенничеству, лживости и воровству;
– отношение к употреблению алкоголя и наркотиков;
– состояние здоровья и количество пропущенных рабочих дней;
– истинную причину увольнения и т. д.
У тех кандидатов, которые на момент конкурсного отбора трудоустроены, во время очного собеседования следует узнать, можно ли обращаться за информацией о кандидате по месту его работы. И только получив от него разрешение, проверять сведения у сотрудников компании.
Этот важный этический принцип необходимо соблюдать, чтобы не навредить кандидату по нынешнему месту работы.
Чем выше уровень вакантной должности, на которую ведётся отбор, тем больше проверок и уточнений нужно провести.
Если в предыдущие десятилетия кадровые службы проводили серьёзные проверки личности претендентов только на ключевые руководящие должности, то в настоящее время необходимо также внимательно проверять информацию о кандидатах на должности среднего и низшего уровня.
В моей практике был случай, когда во время проведения собеседования с кандидатом при приёме на должность сборщика судов, в процессе беседы удалось выявить, что до недавнего времени кандидат занимался преступной деятельностью по перепродаже металла. При трудоустройстве на судостроительный завод такой работник получал практически свободный доступ к металлу. Имея преступную склонность и связи со скупщиками металла, в дальнейшем он мог совершить крупное хищение.
В результате грамотно проведённых отборочных процедур возможного материального ущерба для предприятия удалось избежать.
При подборе кандидатов на должности, имеющие доступ к финансовым, информационным или материальным ценностям, следует тщательно проверять всю информацию о кандидатах, а также наводить справки в правоохранительных учреждениях.
Целью работы консультанта на данном этапе является обеспечение надёжности предоставляемых работодателю сведений о кандидатах.
Этап VII – проведение психологических проверок.
Основным методом отбора на этом этапе является психологическая диагностика при помощи соответствующего инструментария (тесты, методики, опросники) или без него.
Прежде всего, нужно помнить, что сами формализованные сведения не дают полной информации о кандидате. Для того чтобы получить достаточно объективное представление, необходимо провести психологическую проверку.
Психологической проверкой при отборе кандидата на вакансию следует считать тесты, испытания, задания, применяемые для исследования личностных характеристик, имеющих значение в профессиональной деятельности.
Цель психологической проверки – получение данных об интеллекте, поведении, типе личности, системе ценностей, реакции на различные раздражители и т. д.
Эти данные имеют косвенное отношение к реальным знаниям, умениям и навыкам, но позволяют при достаточной квалификации исследователя, сделать достоверный вывод об их уровне.
Психологическая проверка может быть частью собеседования либо проводится на специальной встрече с психологом. Специалист, проводящий психологическую проверку при собеседовании, должен иметь знания в области психологии [53, 57, 65]. Психологов, проводящих диагностику, интересуют не только деловые качества и уровень интеллекта, но и наличие у кандидатов таких негативных особенностей как склонность к мошенничеству, хищениям, связи с уголовным миром, намерения заниматься промышленным шпионажем, психические отклонения, пристрастия к наркотикам и т. д.
Для диагностики характеристик личности кандидата могут применяться следующие разновидности психологических методов и процедур:
1) личностные опросники;
2) проективные методики;
3) тесты общих способностей;
4) профессиональные тесты и деловые игры;
5) графологическая экспертиза почерка;
6) «шоковое собеседование».
1. Личностные опросники предназначены для выявления интересов, склонностей, особенностей характера, качеств и типа личности, манеры поведения, уровня мотивации и т. п.
Наиболее часто при отборе используются известные и надёжные личностные опросники:
– 16-факторный личностный опросник Кеттелла;
– личностный опросник Г. Айзенка;
– характерологический опросник К. Леонгарда.
Некоторые личностные опросники служат для выявления патологий характера и проблем в сфере межличностных отношений. К ним относятся:
– модифицированный многостадийный личностный опросник (MMPI);
– модифицированная форма В многофакторного личностного опросника FPI.
2. Для выявления личностных характеристик также можно использовать специальные проективные методики:
– тест Роршаха;
– цветовой тест Люшера;
– тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга;
– мотивационный тест А. Шмелёва «ТЮФ»;
– тест Х. Хекхаузена «ТАТ».
3. Тесты общих способностей предназначены для определения у кандидатов уровня важнейших психических функций, таких как интеллект, внимание, память, тип мышления, речевые навыки, стиль общения и др.
В этих целях обычно используют следующие тесты:
– тест Д. Векслера;
– тест Р. Амтхауэра;
– тест Дж. Гилфорда и М. Салливена;
– батарея ГАТБ;
– тест Е. Торренса.
4. Для определения профессиональной компетентности кандидата при отборе используют профессиональные тесты или проводят имитационные испытания (деловые игры).
Проверка знаний и навыков при помощи профессиональных тестов может проводиться как индивидуально, так и в группе. Для этого разрабатываются задания, близкие к той работе, которую предстоит выполнять кандидату. Это могут быть тесты, связанные с проверкой моторных навыков, психофизиологических реакций, развитием определённых способностей, или теоретические вопросы, связанные с соответствующим видом деятельности.
При использовании профессиональных тестов измеряются количественные и качественные показатели (например, скорость выполнения заданий и правильность их выполнения).
К профессиональным тестам можно отнести:
– тест на вождение автомобиля для водителей;
– проверку компьютерной грамотности для бухгалтеров и офисных служащих;
– машинописный тест для секретарей;
– прослушивание музыкантов при приёме в музыкальный коллектив;
– тест на грамотность для редакторов и корректоров;
– тест на создание графических изображений в компьютерных программах для художников и дизайнеров и т. д.
Деловые игры как метод отбора служат для наблюдения за поведением кандидатов в реальных условиях работы. В процессе деловой игры можно определить:
– наличие у кандидата необходимых практических навыков;
– особенности поведенческих реакций;
– развитие межличностных коммуникаций;
– скорость принятия решений;
– лидерские качества;
– аналитические способности и др.
Для обеспечения надёжности получаемых данных по результатам деловой игры необходимо иметь чёткие критерии и способы определения с их помощью конкретных характеристик, позволяющих сравнивать и определять преимущества одних кандидатов перед другими.
Деловые игры относятся к групповым методам отбора и часто используются в работе оценочных центров.
5. В некоторых случаях при отборе применяют графологическую экспертизу почерка, точнее, используя графологию, специалисты стараются определить особенности личности кандидата по его почерку. У этого метода имеются как плюсы, так и минусы [24, 43, 83].
Почерк каждого человека уникален также как и линии на руках, поэтому он может нести определённую информацию о человеке. Выявить некоторые черты характера и качества личности возможно в 2/3 случаев при условии, если:
– экспертизу проводит опытный специалист;
– для проведения экспертизы имеется достаточное количество стимульного материала (несколько листов рукописного текста, написанные в разных ситуациях и в разное время);
– присутствуют образцы подписи обследуемого.
К положительным моментам этого метода относится то, что при квалифицированном проведении экспертизы можно сравнительно быстро и без особых материальных затрат провести диагностику психического склада личности, выявить основные черты характера человека, определить его сильные и слабые стороны и сделать общие выводы.
Отрицательными моментами использования этого метода являются:
– сложность экспертной диагностики;
– достаточно общее представление о человеке;
– вероятностная оценка;
– сложность сбора необходимого стимульного материала;
– невозможность диагностировать социально-демографические (пол, возраст, социальное положение и др.) и физиологические (состояние здоровья, физические изъяны) характеристики.
Графология не является официальной наукой, но может применяться как метод диагностики с учётом субъективности результатов. Заниматься
