Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

«Деловой папке консультанта» не должно находиться личных предметов, не относящихся к исполнению профессиональных обязанностей консультанта [77].

Отдельно хочу остановиться на проведении психологических проверок.

Работать с психологическими методиками, личностными опросниками и тестами имеет право только дипломированный специалист, получивший базовое психологическое образование и обученный работе с психологическим инструментарием. Это принципиально важное условие при проведении психологических проверок, так как человек, не имеющий специальной квалифицированной подготовки, может неверно интерпретировать полученные результаты и допустить непростительную ошибку.

Кроме этого, существуют стандарты работы специалистов, оценивающих человеческие ресурсы (психологов и экспертов), а также профессионально-этические принципы, нормы и правила.

Принципы работы

Деятельность кадрового агентства является коммерческой в чистом виде и, как прочие виды бизнеса, имеет своей основной целью получение прибыли. При этом не все средства хороши для достижения такой цели, тем более, что объектом и субъектом деятельности в кадровом бизнесе является человек.

Живя в обществе, каждый из нас не свободен от ответственности перед этим обществом, от соблюдения установленных норм и правил и, конечно, от собственных нравственных принципов.

Несмотря на то, что основная ответственность кадрового агентства предполагается перед заказчиком, которым является работодатель, нельзя забывать о соблюдении прав личности кандидатов, которые декларирует Конституция РФ и закрепляют различные законодательные акты [33, 66].

Таким образом, персонал кадрового агентства, работающий над выполнением заказа клиента, оказывается между «молотом и наковальней», поэтому выполнять работу следует так осторожно, чтобы в результате все участники остались довольны. Поэтому агентства, работающие профессионально и дорожащие репутацией, в своей деятельности руководствуются сводом этических правил и норм.

Во избежание проблем и различных конфликтов на рынке кадровых услуг, созданная в 1995 году Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала разработала и опубликовала «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала» (Приложение № 5). По состоянию на конец 2002 года общественная профессиональная ассоциация рекрутеров (АКПП) объединяла около 70 агентств из различных городов. С сентября 2002 года президентом АКПП является В. Поляков, создавший первое в России кадровое агентство и известный как «дедушка русского рекрутмента» [27, 51].

Профессиональная работа кадрового агентства осуществляется по трём направлениям: с коллегами, заказчиками и кандидатами.

А) Взаимоотношения с коллегами, которыми могут быть не только товарищи по ассоциации, но и специалисты других служб и объединений, работающие с человеческими ресурсами, должны строиться на основе партнёрства, лояльности и обмена опытом. В случае нарушения коллегами по цеху каких-либо этических норм или прав граждан, консультанты обязаны грамотно разъяснить им допущенные ошибки и помочь их исправить.

Для обмена опытом организуются конференции и семинары, в процессе которых проходит обсуждение основных проблемных вопросов, поиск путей решения этих проблем, а также знакомство с новыми научными достижениями в области человекознания.

Б) Лозунг «Клиент всегда прав!» в данной деятельности не является актуальным. Работодатель, как и любой человек, желает получать самое лучшее за минимальную цену. По этой причине требования к кандидатам могут быть завышенными, а предлагаемые условия – минимизированы. При таком раскладе выполнить заказ клиента достаточно сложно, а необоснованно отказаться от выполнения – не рентабельно для агентства.

Поэтому каждый индивидуальный заказ необходимо подробно прорабатывать вместе с клиентом, терпеливо и тактично разъясняя ему, какие из требований невыполнимы, по каким объективным причинам и каков может быть приемлемый вариант.

Кроме этого, следует:

– сохранять конфиденциальность, а порой, и анонимность сведений о заказчике и его бизнесе;

– предоставлять заказчику надёжную, проверенную, объективную информацию;

– отказаться от сотрудничества с клиентом, если агентству доподлинно стало известно о противозаконной деятельности клиента, либо о нарушении им правовых и этических принципов в отношении персонала руководимой им фирмы.

В) Отношения с кандидатами должны строиться на основе высокого профессионализма, так как, подбирая и оценивая работников, консультант внедряется в их личную сферу, и для успешной деятельности важно удержаться на грани дозволенного. В связи с этим сотрудники агентства обязаны руководствоваться этическими принципами и правилами работы психологов и экспертов [57]. Вот основные из принципов.

1. Принцип компетентности.

Для грамотной работы по оценке и анализу человеческих ресурсов сотрудники агентства должны иметь соответствующий уровень квалификации – психологическое образование.

2. Принцип беспристрастности.

При проведении психологической диагностики кандидатов в целях предупреждения искажения результатов или неверной их интерпретации специалисты агентства должны использовать только надёжные, валидные, научно-обоснованные методы и методики.

3. Принцип ненанесения ущерба испытуемому.

Работа специалистов по персоналу должна строиться по принципу «Не навреди!». Указанный принцип ненанесения ущерба означает, что проводимые отборочные и оценочные мероприятия должны быть безопасны для здоровья, состояния и социального положения испытуемого.

Психолог-эксперт, проводя необходимые оценочные процедуры, обязан исходить из уважения личного достоинства кандидатов, соблюдения их гражданских прав и свобод.

4. Принцип неразглашения результатов обследования.

Информация, полученная в процессе психологических процедур, затрагивает тайну особенностей личности индивида. Поэтому важно, чтобы полученные результаты не стали достоянием некомпетентных лиц. Помимо исследователя, доступ к такой информации может иметь лишь заказчик и сам испытуемый, давший согласие на это обследование.

5. Принцип конфиденциальности информации.

Испытуемый должен быть проинформирован о том, как будут использованы полученные результаты. Выявлять следует только ту информацию, которая соответствует цели обследования.

Сведения о кандидатах, результаты обследования и протоколы должны соответствующим образом кодироваться. Документы, в которых указаны персональные данные кандидатов, нужно хранить отдельно в недоступном для посторонних лиц месте и передавать заказчику только по акту.

Не следует сообщать обследуемому сведения, которые могут его травмировать, а также нельзя информировать заказчика об индивидуальных особенностях кандидата, не имеющих отношения к профессиональной деятельности, если эти сведения могут повредить репутации кандидата.

Сведения психологического характера ни в коем случае не подлежат открытому обсуждению, передаче или сообщению вне целей обследования.

6. Принцип осведомлённого согласия.

До начала проведения оценочных и проверочных мероприятий все участники – и заказчики, и кандидаты – должны быть проинформированы о профессионально-этических принципах работы, о целях и методах диагностики, о добровольном участии и соблюдении необходимых правил и норм.

Соблюдение этих и других этических принципов призвано обеспечить благополучие, как заказчика, так и кандидатов, а также способствовать поддержанию нравственных и правовых норм в обществе.

§ 3. Перспективы развития кадрового бизнеса

В России всё новое приживается очень трудно. Это относится и к рынку кадровых услуг. Причин тому множество. Наиболее характерные из них:

– отсутствие образовательных и просветительских программ;

– слабый стратегический менеджмент;

– неумение руководителей грамотно рассчитывать финансовые и человеческие ресурсы;

– самоуверенность управленцев;

– особенности национального менталитета.

И всё-таки кадровый бизнес уже прочно вошёл в российскую экономику. Настойчиво и терпеливо специалисты кадровых агентств, раскачивая застоявшееся сознание, внедряют в умы современных руководителей и предпринимателей основы цивилизованного построения бизнеса. Зарубежные методы и технологии различных видов кадровых услуг трансформируются под воздействием российских особенностей и приобретают свои неповторимые черты, адаптируясь к нашим условиям.

Как известно, русские «долго запрягают, да быстро ездят». Исходя из этой национальной особенности, развитие рынка кадровых услуг в России в ближайшее годы значительно ускорится. Способствовать этому будут следующие условия:

1) диверсификация кадрового бизнеса;

2) наработанный опыт и «обкатанные» технологии;

3) увеличение количества научно-практических публикаций и образовательных курсов по данному направлению;

4) повышение качества и стандартов