Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли - Игорь Немировский

Принимайте решительные меры в отношении класса С

Результаты сотрудников класса С обычно едва дотягивают до минимального уровня. Чаще всего они «заваливают» работу. Эти люди живут сегодняшним днем, редко создают нечто смелое или новаторское и почти никогда не вдохновляют других. С ними никто не стремится работать, и у них мало чему можно научиться. При этом сотрудники класса С, могут быть очень неплохими людьми. Многие из них упорно работали на благо компании и приложили к этому все усилия. Некоторые даже показывали хорошие результаты в прошлом, но теперь их навыков уже недостаточно. В настоящее время эти сотрудники не на своем месте – их нужно переводить на другие должности, где они могут себя проявить, или увольнять. На данном месте от них отдачи не будет, потраченное на них время не окупится. А то время, которое вы уделяете отстающим сотрудникам, лучше направить на выслушивание предложений, проверку выполненной работы, обучение, а также на поиск более талантливых сотрудников.

Цель работы с сотрудниками класса С – помочь им перейти в класс В, повысив свою эффективность, либо перевести на другую должность, где они могут достичь успехов, даже значительных; или же попросить их уволиться, если обучение и предупреждения не помогут им сделать свою работу лучше. В любом случае принимайте решительные меры. Почему? Класс С подразумевает для компании огромные скрытые издержки упущенных возможностей, когда работу выполняет сотрудник класса С, а не А. Заменив даже половину сотрудников класса С сотрудниками класса А, вы окажете значительное воздействие на результаты компании. Будучи посредственными работниками, сотрудники класса С заражают посредственностью всю компанию. Когда кто-то отрицательно относится к вашей инициативе, он тем самым тянет назад всю команду. Все знают, что такие сотрудники не оправдывают ожиданий и тормозят весь коллектив, и ждут от руководителя решительных мер. Когда руководитель не принимает мер против низкой результативности сотрудников, люди чувствуют, что компанией плохо управляют. А восприятие качества управления компанией – один из важных факторов удовлетворенности работой. Поэтому сотрудникам категории С необходимо оперативно подыскать другое место работы или увольнять, освобождая место для более перспективных сотрудников.

Почему не принимаются достаточные меры?

В каждой компании и отделе есть нерезультативные сотрудники, сотрудники класса С, но далеко не в каждой компании предпринимаются систематические меры по их «вымыванию». Любому руководителю мучительно сообщать неприятные новости, особенно это тяжело сообщать людям, с которыми проработали с десяток лет. Директора и менеджеры приводят множество причин, которые им не позволяют разобраться с неэффективными сотрудниками:

• боятся критиковать результаты работы: ведь я тоже неидеален как руководитель;

• боятся обидеть человека;

• боятся не найти лучшую замену;

• боятся поссориться с тем, кого увольняют: ведь это друг детства, родственник и т. д.;

• боятся, что уволенный, раскритикованный человек найдет способ отомстить компании.

Результаты исследования свидетельствуют, что самая веская причина неудач СЕО – неспособность разобраться с неэффективными подчиненными. Авторы исследования подвели такой итог: «Суть этой неудачи – недостаточная сила характера». Недостаточная сила характера – это говорить: «Давайте простим Александра за его очередную оплошность, ведь он работает у нас уже 15 лет». Вместо этого необходимо сказать: «Давайте справедливо поступим с 20 подчиненными Александра, предложив ему уйти из компании или перейти на другую должность». Как сказал один руководитель: «Мне кажется, что глубочайшее проявление неуважения к человеку – позволить ему чахнуть на работе, где его не считают успешным, не уважают коллеги и где может пострадать его самооценка. Мне кажется, что просто нелепо так поступать под предлогом уважения к людям». Успешные компании более решительны в отношении сотрудников класса C. Поднимайте вопрос о несоответствии результатов работы сотрудника ожидаемым как можно раньше. Это будет более честно и по отношению к сотруднику, и к собственникам бизнеса. Составьте план ухода из компании для тех сотрудников, кому было предоставлено достаточно времени на совершенствование и улучшение своих показателей, но результатов нет, а также для тех, кто не поспевает за темпами развития компании. Вряд ли перевод таких людей на другие должности чем-то поможет. Например, региональных менеджеров с проблемной эффективностью могут перевести на более низкую позицию директора магазина, и половина из них снова достигает там успеха. Остальных компания в конечном итоге просит уйти.

Типы руководителей – кому не место в вашей компании?

Компании, которые занимаются оценкой менеджмента, обычно выделяют три типа руководителей. Все они различаются как по эффективности, так и по степени демонстрации своих ценностей. Вот эти типы руководителей:

• Тип А – руководители, достигающие необходимых показателей, и разделяющие принципы и ценности компании. Такие руководители принимают на себя финансовые и другие обязательства и разделяют существующие ценности компании. В отношении этих руководителей необходимо приложить все усилия, чтобы сохранить их в компании. Поощряйте их и продвигайте по службе.

• Тип В – не всегда достигающие показателей и соблюдающие ценности. Эти руководители не достигают финансовых целей, но подписываются под ценностями организации. Они заслуживают еще один шанс, возможно, на новом месте в компании.

• Тип С – как достигающие, так и не достигающие показателей, но не разделяющие ценности. Такие менеджеры должны быть уволены, так как они разрушают организацию.

Избавляйтесь от сотрудников, не выполняющих поставленных целей, а также тех, кто выполняет поставленные цели, но ведет себя заносчиво и не соблюдает принятые корпоративные нормы поведения. Такие сотрудники ведут себя откровенно хамски, игнорируя все стандарты и нормы, которые приняты в компании. Безусловно, такое недопустимое поведение дискредитирует руководителя. Почему? Потому что сотрудники смотрят и ожидают соответствующей реакции руководителя для пресечения такого поведения. Если реакции не последует, руководитель теряет уважение в коллективе. Что делать руководителю в этой ситуации? Решение достаточно простое. Вам необходимо побеседовать с этим руководителем и указать, что в компании такое поведение недопустимо, особенно когда речь идет о топ-менеджерах и менеджерах компании и у него есть два выхода: либо исправиться, либо уйти из компании. Нужно сделать выбор. Если человек не хочет изменить поведение – увольняйте, и не просто увольняйте, рассказав «сказку» персоналу о том, что он ушел по собственному желанию, открывая для себя новые горизонты, а назовите реальную причину, за что он был уволен. Это поднимет авторитет руководителя, а коллектив вам скажет спасибо. Другие подобные «персонажи» сделают выводы относительно того, что такое хорошо и что такое плохо.