Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос

Этот разброс стоит того, чтобы рассказать о нем подробнее. Точность в – 10 % означает, что интервьюер предсказывал результаты кандидата не с низкой, а с отрицательной точностью. То есть следовало выслушать его рекомендации и сделать наоборот!

Одним из ведущих авторитетов в области проведения интервью является Роберт Дипбойе из университета Райса, который провел лучшее исследование точности оценок разных интервьюеров на очень большой выборке. Он выяснил, что некоторые интервьюеры достигают намного более высоких уровней достоверности, чем другие, причем более успешные интервьюеры имеют меньше предубеждений в отношении женщин и этнических меньшинств{185}.

Идея состоит в том, что в условиях ускоренного темпа изменений в организационных формах и методах управления, потребности в новых компетенциях и сложности оценки важнейших компетенций вам надо отобрать хороших отборщиков.

Что представляют собой отборщики самого высокого уровня? Во-первых, с учетом сложности задачи имеет смысл отбирать умных интервьюеров, которые знакомы с компетенциями и опытом, требующимися для позиции. Это означает, что к отбору кандидатов в старшие руководители надо привлекать старших руководителей. Во-вторых, хороших отборщиков характеризуют их персональные навыки, в числе которых способность декодировать невербальные формы поведения, умение слушать, самоконтроль, способность параллельно планировать и действовать.

Одним из ключевых признаков лучших интервьюеров, возможно, к удивлению многих из нас, является их мотивация на проведение качественной оценки. Этот факт был установлен исследователями более полувека назад. Как оказалось, люди, способные правильно оценивать других, обладают подходящими критериями оценки, а также общим и социальным интеллектом. Однако, как отмечалось в исследовании, «возможно, наибольшую важность имеет сфера мотивации: если оценивающий человек мотивирован на то, чтобы дать правильную оценку, и при этом не встречает никаких ограничений своей объективности, то он имеет все шансы добиться своей цели»{186}.

Сколько оценок проводить?

Я нахожу подтверждение приведенному выше выводу и в собственном опыте. Оглядываясь на свой первый проект подбора, выполненный почти двадцать лет назад, я понимаю, что у меня вообще ничего тогда не было – за исключением мотивации и, конечно, хорошего клиента. Безусловно, я выполнил свою часть работы, подобрав и проинтервьюировав огромное количество кандидатов и детально проверив их рекомендации. Но успех как таковой обеспечили три высококвалифицированных профессионала со стороны клиента, которые провели последовательную, независимую и тщательную оценку.

Одним из интервьюеров от клиента был Франк Бенсон, уходящий в отставку CEO Quilmes, который прошел вместе с компанией огонь и воду. Он знал Quilmes изнутри и знал предъявляемые ей вызовы. Другой – Дэвид Ганли, вновь назначенный CEO Quilmes, – как раз принимал дела от Франка, в то время как мы проводили поиск. Он был новичком в Quilmes, но отлично ориентировался в вопросах маркетинга и продаж FMCG[38] -компаний и глубоко понимал местных потребителей. Последним «фильтром» был CEO материнской компании Норберто Морита, выдающийся «человековед».

То, что в этом случае происходило, иллюстрирует одну из лучших практик совершенствования качества оценки: проведение с кандидатами-финалистами последовательных независимых интервью специалистами высшего уровня. Я назвал эту стратегию «моделью последовательных фильтров» и отразил ее на рис. 7.4.

Рис. 7.4. Модель последовательных фильтров

Обоснование этой стратегии базируется на идее, представленной в главе 3, где я анализировал влияние ошибок оценки. Напомню, что если мы хотим принять на работу исключительно кандидатов, входящих в верхние 10 % по квалификации, то даже при очень высоком уровне точности оценки (порядка 90 %) ошибочность наших решений о найме будет составлять 50 %. На рис. 7.4 это изображено как действие первого фильтра. Но если мы добавим второй независимый фильтр и пропустим через него кандидатов, прошедших через первый фильтр, то снизим вероятность ошибки уже до 10 %.

Как это работает? Представим, что у нас есть 100 кандидатов перед вторым фильтром, 50 % которых на самом деле имеют высшую квалификацию. Ваша оценка с 90 %-ной точностью выявит из них 45, а ошибка в 10 % добавит 5, не обладающих нужной квалификацией. Из 50 кандидатов, прошедших второй фильтр, 45 (90 %) уже «лучшие». Следуя этой логике и поработав с цифрами, вы обнаружите, что применение третьего фильтра позволяет снизить ошибку при окончательной оценке до 1 %.

У семи нянек дитя без глазу

Возможно, у вас возникло искушение довести эту логику до предела, добавив еще несколько этапов оценки и сведя вероятность ошибки практически к нулю? Не делайте этого! Во-первых, вы отсеете многих вполне квалифицированных кандидатов. Во-вторых, вам понадобится сформировать колоссальный первичный пул кандидатов для того, чтобы через все фильтры смог пробиться хотя бы один из них! В табл. 7.2 представлены последствия применения фильтров с разной точностью оценки.

Табл. 7.2. Пример применения трех последовательных независимых фильтров с разным уровнем точности оценки

¹ Вероятность оценки неквалифицированного кандидата как лучшего

² Вероятность оценки лучшего кандидата как неквалифицированного

В примере, который мы обсуждали выше, три фильтра с уровнем точности в 90 % дают лишь 1 % вероятности того, что неквалифицированный кандидат будет оценен как лучший, – и это, конечно же, хорошо. Правда, попутно вы по ошибке отсеете 27 % квалифицированных кандидатов. Чтобы найти одного кандидата высшего уровня, вам надо для начала найти 14 и провести 17 интервью, а это большая работа. Добавление новых фильтров мало что добавит к итоговой точности, поскольку уровень положительных ошибок и так невелик, но значительно повысит уровень отрицательных ошибок, что выльется в огромное количество дополнительной работы.

Вам надо помнить, что многие интервьюеры просто ищут повода отвергнуть кандидата{187}. И учтите, что систематическое отсеивание высококвалифицированных кандидатов – это не только пустая трата времени. Действуя так, вы рискуете подорвать доверие к себе на вашем рынке, что в долгосрочной перспективе – вредно.

Табл. 7.2 иллюстрирует не только важность участия в процессе ограниченного количества отборщиков, но и необходимость наличия у них высшей квалификации (помните, фактор Н в нашей модели HOT SHOT). Вторая строка в табл 7.2 отображает последствия применения трех последовательных независимых фильтров с более низким уровнем точности – 70 %. В итоге вероятность появления неквалифицированных кандидатов составит 42 %, при том что две трети квалифицированных кандидатов будут отсеяны. Но для получения этих плачевных результатов вам придется немало потрудиться, собрав для начала 17 кандидатов и проведя 25 оценочных сессий!

Проведенный анализ убедительно демонстрирует необходимость привлекать к процессу оценки только лучших оценщиков, притом ограниченным числом – для того, чтобы экстрагировать все преимущества в SHOT-части уравнения: Превосходная оценка, Высокая эффективность и удержание, Имидж организации и Эффективное использование времени.

Командные интервью

Еще один подход, который стоит взять на вооружение, – это командное интервью, во время которого одного кандидата интервьюируют одновременно несколько человек.

Командные интервью целесообразны на последних стадиях описанной выше последовательной модели, поскольку нет смысла в привлечении нескольких интервьюеров до тех пор, пока кандидат не пройдет несколько первичных фильтров. Исследования говорят о том, что командные интервью немного точнее индивидуальных, отчасти потому, что интервьюеры могут перепроверять друг друга, используя собственные подходы и методы оценки. Командные интервью особенно эффективны при проведении оценки кандидатов на высокие позиции, на сложную работу, а также на должности, предполагающие взаимодействие со многими подразделениями. Такие интервью также могут пользоваться преимуществом за счет исключения дублирования и снижения нагрузки на интервьюеров, то есть экономии времени отборщиков высокого уровня.

Наибольшую эффективность командных интервью обеспечивает высокий уровень дисциплины. Интервьюеры должны быть высококвалифицированны, знать те компетенции, которые им предстоит оценить, и соблюдать оговоренный порядок задавания основных и уточняющих вопросов.

Команда, принимающая решения