Отказ от стыда. Как мы можем отвергнуть культуру самобичевания и вернуть себе силу - Devon Price, PhD

глаза менеджеров стекленеют, когда я обсуждаю изменения, которые должна сделать компания, - например, начать оплачивать оценку аутизма в рамках медицинской страховки, - но они снова оживляются, как только кто-то спрашивает, можно ли использовать фразу "на спектре". В одном случае, когда я начал рассказывать о том, как использование программ слежения за сотрудниками (например, кейлоггеров и экранных трекеров) вредит аутичным сотрудникам, напряженный HR-специалист прервал мою речь раньше времени, а затем удалил все жалобы сотрудников на использование таких программ из чата на совещании. Обсуждение систематических способов нанесения вреда определенным категориям работодателей стало невозможным. Все, что компания хотела услышать, - это банальности о том, как аутисты гордятся тем, что работают у них.

Будучи профессором, я также наблюдал в реальном времени, как коллективное стремление к расовой справедливости медленно размывается системным стыдом и превращается в нечто гораздо меньшее, слабое и сфокусированное на личной ответственности. Многие организации заинтересованы в том, чтобы рассматривать расизм через призму индивидуального подхода, а не вносить дорогостоящие и кардинальные изменения в свою деятельность. Это было очевидно в моем собственном университете. В течение 2020 года разнообразная коалиция студентов Лойолы лоббировала прекращение сотрудничества службы безопасности кампуса с департаментом полиции Чикаго . Указывая на ужасающие акты расистского насилия со стороны полиции Чикаго, а также на случаи, когда чернокожие студенты подвергались преследованиям в кампусе, студенты требовали четких системных изменений.

Университет послал чикагскую полицию арестовать протестующих студентов [40] - после чего выступил с публичными заявлениями о своей приверженности антирасизму. После этого университет призвал всех своих преподавателей и сотрудников посетить семинары, посвященные оценке наших личных расовых предубеждений, где нас попросили подсчитать, сколько цветных ученых мы включили в свои учебные планы. Включение большего числа цветных ученых в учебные планы - дело, безусловно, стоящее. Но мое учебное заведение, похоже, не желало задумываться о том, как его собственное отношение к чернокожим студентам могло способствовать отсутствию чернокожих ученых во многих областях. Трудно быть молодым чернокожим ученым, когда полицейские преследуют тебя за попытку посетить баскетбольный матч своей школы, как это случилось с одним из студентов Лойолы. [41] В этот период чернокожий сотрудник приемной комиссии Лойолы ушел с поста, сославшись на "токсичную атмосферу враждебности... особенно по отношению к цветным людям". [42]

Я работал со многими учеными и консультантами DEI в различных государственных и частных учреждениях, поэтому знаю, что то, чему я стал свидетелем, далеко не редкость. Многие работодатели отреагировали на протесты 2020 года, предложив отдельным сотрудникам поработать над своим расизмом, при этом не предпринимая никаких шагов на институциональном уровне, чтобы повысить зарплату чернокожим сотрудникам, предоставить им больше лидерских полномочий или изменить враждебную по отношению к ним организационную культуру. К сожалению, когда организация все же проявляет интерес к борьбе с расизмом, исследования показывают, что зачастую именно на чернокожих и темнокожих сотрудников ложится бремя руководства инициативами, причем зачастую без дополнительной оплаты. [43].

Чернокожих сотрудников как некоммерческих, так и коммерческих организаций часто просят содействовать диалогу в сообществе на тему расизма и отвечать на вопросы белых коллег о расовой справедливости, независимо от того, проявляют ли они к этому интерес. [44] Данные показывают, что такая же тяжелая эмоциональная нагрузка ложится и на чернокожих учеников в преимущественно белых школах. [45] Системный стыд обвиняет жертв в их страданиях. Поэтому неудивительно, что эпидемия организационного расизма превращается в проблему, которую чернокожие сотрудники и студенты должны решить, усердно работая над постоянно расширяющимся списком ожиданий. [46]

Конечно, обсуждение проблем защиты белых и случайного расизма очень важно. Но как отдельные потребители не могут покончить с изменением климата, зацикливаясь на покупках в продуктовом магазине, так и белые люди не могут покончить с системным расизмом, зацикливаясь на собственных чувствах.

Если я действительно хочу облегчить жизнь чернокожих, я могу добиться конкретных структурных изменений. Я могу бороться за расовое равенство в оплате труда на своем рабочем месте и привлечь внимание к тому факту, что у чернокожих преподавателей гораздо меньше шансов получить долгосрочные или бессрочные контракты, чем у белых преподавателей. Я могу лоббировать отмену требований стандартизированных тестов при поступлении, поскольку знаю, что эти тесты ставят в невыгодное положение чернокожих, коричневых и иммигрантов. [47] Я могу поддержать профсоюзы адъюнктов и аспирантов, поскольку знаю, что повышение зарплаты и льгот улучшит положение самых маргинализированных работников Лойолы. И, конечно, я вместе со студентами требую, чтобы наш кампус перестал сотрудничать с Департаментом полиции Чикаго, который несет ответственность за боль и смерть стольких чернокожих людей в нашем городе. [48] К сожалению, в условиях системного стыда личные чувства и реакции - это все, что мы можем исследовать, а коллективная организация для более масштабных изменений не рассматривается.

Факты показывают, что системный подход к борьбе с расизмом не работает. Harvard Business Review проанализировал десятилетия исследований в области разнообразия и инклюзивности и обнаружил, что в лучшем случае положительный эффект от таких мероприятий длится несколько дней. Зачастую организации, использовавшие антирасистские семинары, впоследствии оказывались хуже в плане назначения чернокожих и коричневых сотрудников на руководящие должности. [49] Одна из причин этого, по мнению авторов, заключается в том, что само наличие таких семинаров обеспечивает юридический щит от обвинений в институциональном расизме. Легче пристыдить несколько расистских винтиков, чем разрушить всю расистскую машину. К тому же, психологически приятнее сосредоточиться на небольших галочках, которые можно поставить ("Добавьте заявление о расовом равенстве на свой сайт!" "Добавьте больше цветных ученых в свои учебные планы!"), чем противостоять громоздкой, многовековой проблеме. [50]

Наши законы и экономическая система на протяжении столетий активно создавали расовое, гендерное и инвалидное неравенство в богатстве, образовании и смертности. Потребуются масштабные правовые и экономические изменения, чтобы даже начать замедлять эту машину, не говоря уже о том, чтобы повернуть ее вспять. Большинству компаний не выгодно вкладывать деньги в этот процесс. На федеральном уровне законопроект о простом исследовании расовых компенсаций пролежал в Конгрессе более двух десятилетий. [51] Люди, получающие выгоду от нашей нынешней экономической системы, неустанно лоббируют сохранение статус-кво - и один из способов, которым они это делают, заключается в том, что люди испытывают постоянный, непреодолимый стыд.

К сожалению, как будет показано в следующей главе, стыд - один из худших способов способствовать переменам. Напротив, он замораживает и подавляет нас, наводняет ужасом и мешает рационально мыслить о долгосрочных решениях глобальных проблем.

 

Прежде чем мы обратимся к богатой исследовательской литературе, показывающей, что стыд не мотивирует к здоровым изменениям или сотрудничеству, я подумал, что будет полезно