Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

исследуют с помощью психологических методик и тестов. Для получения объективной информации по результатам психологической диагностики, использовать следует только надёжные, валидные, апробированные методики, адаптированные к российским особенностям. Соответствующий психологический инструментарий выбирается в зависимости о того, какие способности и личностные качества необходимы специалисту для выполнения указанной работы.

Чтобы убедиться в наличии или отсутствии у кандидата требуемых способностей или качеств, используется батарея из нескольких разнообразных психологических инструментов (проективные методики, личностные опросники, тесты и пр.). Выявление признаков одного и того же качества по разным психологическим методикам даёт основание предполагать, что полученные данные являются объективными.

После обработки и интерпретации результатов диагностики, составляется психограмма личности кандидата (индивидуальная психологическая характеристика).

Возвращаясь к форме «Персональная анкета соискателя», хочу добавить, что в ней уже заложены психологические механизмы тестирования и авторская психодиагностическая методика.

Если после проведения всех запланированных мероприятий у консультанта остались вопросы к кому-то из кандидатов, он может дополнительно провести углублённое интервью, в ходе которого выяснит непонятные и проблемные моменты.

Представление кандидатов

Схема взаимодействия консультанта с заказчиком оговаривается при составлении заказа. Также в заказе указывается, какие документы на кандидатов необходимо предоставить заказчику.

Когда подобрано необходимое количество кандидатов, наиболее соответствующих требованиям работодателя, и подготовлен пакет документов на них, эти материалы передаются заказчику для подробного изучения.

После ознакомления с содержанием полученных документов, заказчик должен назначить время проведения собеседования с кандидатами и сообщить об этом консультанту. В свою очередь, консультант сообщает кандидатам дату, время и место проведения собеседования с работодателем, а также должен сказать о том, кто будет его проводить: высший или непосредственный руководитель, менеджер по персоналу или квалификационная комиссия.

При необходимости могут быть проведены консультации для кандидатов о правилах подготовки к отборочным процедурам и поведении при собеседовании, возможных вопросах работодателя и предпочтительных ответах на них.

В зависимости от намерений организации, статуса вакантной должности и уровня необходимой квалификации, работодатель может запланировать проведение специалистами и руководителями разного уровня серии интервью с кандидатами.

Количество необходимых собеседований в организации клиента также указывается в заказе и влияет на продолжительность работы по заполнению вакантной позиции.

Для поддержания трудовой мотивации кандидатов и сохранения их интереса к организации заказчика, работодателю следует:

– не растягивать процесс проведения собеседований на длительное время;

– не предъявлять необоснованных требований к кандидатам;

– помнить, что трудовой договор между нанимателем и работником основан на обоюдном согласии;

– своевременно делать выбор и принимать окончательное решение о трудоустройстве.

Чем дольше длится процесс отбора и чем с большим количеством претендентов желает познакомиться работодатель, тем больше вероятность того, что примут на работу не самого лучшего кандидата.

Процесс взаимодействия заказчика и кадрового агентства в идеале должен сводиться к двум процедурам: подаче заказа на заполнение вакантной позиции и приёму в организацию выбранного агентством специалиста.

Именно к такому варианту взаимодействия нужно стремиться заказчику-работодателю, чтобы подбор сотрудников через кадровое агентство был удобным для него, экономически выгодным и эффективным.

Окончание работы над заказом

Проведя все необходимые собеседования, сделав выбор и приняв окончательное решение, заказчик-работодатель оговаривает с кандидатом вопросы трудоустройства: когда работник сможет приступить к выполнению обязанностей, сколько ему потребуется времени на необходимые процедуры (прохождение медицинских осмотров, инструктажей; увольнение с предыдущего места работы, если на момент конкурсного отбора он был трудоустроен и т. д.).

Окончанием работы по выполнению заказа считается день выхода работника в организацию клиента. Гарантийные обязательства кадрового агентства перед заказчиком должны быть прописаны в тексте рекрутингового договора и, при наступлении форс-мажорных обстоятельств, выполняться. Основные обязательства заказчика состоят в своевременной и полной оплате за оказанные услуги.

В том случае, если представленный кадровым агентством работник увольняется из организации заказчика по причине невыполнения работодателем указанных в заказе условий труда и оплаты, кадровое агентство не несёт гарантийных обязательств перед заказчиком. Да и последующее взаимодействие с таким работодателем осложняется.

Официальным документом, подтверждающим закрытие заказа, является акт приёма-сдачи выполненных работ, который подписывается руководителями обеих сторон и скрепляется круглыми гербовыми печатями.

Но работа кадрового агентства на этом не завершается. Прежде чем приступить к выполнению следующего заказа, консультанту необходимо созвониться с не прошедшими кандидатами, информировать их о результатах отбора, тактично объяснить причины их несоответствия требованиям данного заказчика и выразить уверенность в их успешности в следующий раз.

Кроме этого, в последующие 1–2 месяца консультанту желательно поддерживать отношения, как с заказчиком, так и с трудоустроенным кандидатом, чтобы иметь информацию об адаптации нового работника в организации, его успехах и достижениях, а также узнать, насколько заказчик доволен полученным специалистом и работой сотрудников кадрового агентства.

§ 3. Вербовка студентов и выпускников вузов

Одним из перспективных направлений кадрового бизнеса могут стать услуги по подбору и вербовке молодых специалистов, оканчивающих высшие учебные заведения. Несмотря на общее снижение качества образования, в том числе и высшей школы, среди современных студентов встречаются талантливые, активные и перспективные молодые люди.

Если развивающаяся фирма желает стать конкурентоспособной на рынке, то её политика непременно должна предусматривать «вливание свежей крови». В том случае, когда опыт привлечения молодых специалистов у сотрудников такой компании отсутствует, можно обратиться за квалифицированной помощью в кадровое агентство.

Хотя этот вид услуг до сих пор не востребован и слабо развит, а также в нём отсутствуют отработанные технологии вербовки, надеюсь, что передовые сотрудники кадровых агентств возьмут эту информацию на заметку. Для примера приведу разработанную мной технологию вербовки выпускников вузов.

Технология привлечения и отбора молодых специалистов.

Этап I. Работа с представителем Заказчика.

1. Определение наименования должности, на которую необходимо привлечь специалиста из учебного заведения.

2. Ознакомление заказчика-работодателя с условиями договора между работодателем (Заказчиком) и кадровым агентством (Исполнителем), другими документами и приложениями к договору.

3. Заключение договора на оказание возмездных рекрутинговых услуг и указание представителя заказчика, ответственного за привлечение специалиста в организацию.

4. Предоплата Заказчиком рекрутинговых услуг в размере 50 % от общей суммы договора.

Этап II. Выявление и формулирование условий работы специалиста в организации заказчика.

1. Составление перечня материальных, социальных и психологических стимулов, способствующих привлечению специалистов на работу в организацию(Исполнитель).

Материальные и моральные стимулы для сотрудников.

А) Законодательные материальные стимулы.

1) Заработная плата:

а) форма оплаты труда (повремённо-гарантированная, повремённо-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная);

б) формирование фонда оплаты труда (постоянная ставка + переменная часть; постоянная ставка + % от выработки, выручки, отработанных часов, результатов труда; процент с прибыли + премия, др.);

в) вилка оклада или суммарный ежемесячный доход (в рублях).

2) Система премирования работника:

а) по результатам общей работы организации, подразделения;

б) квартальное премирование;

в) % от прибыли организации;

г) выслуга за работу.

3) Наличие отчислений по единому социальному налогу из реальных доходов работника.

4) Наличие отчислений по пенсионному страхованию из реальных доходов работника.

5) Обязательное медицинское страхование, в том числе, оплата листков временной нетрудоспособности, инвалидности, исходя из реальных доходов работника.

6) Оплата ежегодного отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

7) Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

8) Предоставление дополнительного неоплачиваемого отпуска (количество календарных дней).

9) Оплата учебного отпуска (в соответствии с ТК РФ).

10) Оплата проезда к месту учебы (в