Стратегия чистого листа. Как перестать планировать и начать делать бизнес - Марк Розин

Шаг 4. Группы озвучивают полученные ожидания и ответы. Эта процедура всегда выходит очень эмоциональной, яркой и оказывается крайне полезной.

Шаг 5. Я выбираю несколько ответов из категории «нужно обсуждать», вызываю представителей групп на сцену и фасилитирую переговоры, в ходе которых от полного несогласия группы приходят к пониманию того, как можно оправдать ожидания каждой из сторон. При этом я опираюсь на идеологию win-win: очень важно не остановиться на компромиссе, который всех оставит частично недовольными, а найти иное, творческое решение, снимающее противоречие и позволяющее каждой из сторон полностью реализовать свои интересы. Это очень важный шаг, поскольку он показывает, что конфликты, которые казались неразрешимыми, на самом деле могут быть сняты ко всеобщему удовольствию. Кроме того, закладывается модель достижения конструктивных договоренностей.

Шаг 6. Функциональные подгруппы пишут миссию своей функции и рассказывают о ней всем другим. Миссию хорошо создавать после обмена ожиданиями, поскольку это помогает участникам сформулировать миссию в более клиентоориентированной форме. «Если звезды зажигаются, значит, это кому-нибудь нужно». Если департамент в полном составе приходит на работу, значит, это тоже кому-нибудь нужно – клиенту или другому департаменту.

Шаг 7 (необязательный). Мы вместе составляем декларацию о том, как мы хотим подходить к решению проблемных вопросов взаимодействия.

После сессии ожидания, ответы групп, миссии и декларация распечатываются и раздаются каждому участнику.

Во многих случаях этой процедуры оказывается достаточно, чтобы взаимодействие всерьез улучшилось. Но иногда, в особо запущенных случаях, необходимо вести проект дальше: создать рабочие группы из представителей разных департаментов, чтобы они более тщательно проработали правила взаимодействия на «стыках», разрешили все спорные моменты, возможно, написали (или обновили) регламенты.

О чем говорит успешность этой процедуры? О том, что для налаживания взаимодействия между подразделениями:

• вредно излишне четко регламентировать взаимодействие – достаточно задать миссию департамента и с помощью взаимных ожиданий очертить сферу ответственности и правила взаимодействия;

• нужно работать с людьми – с их установками по отношению к работе и друг к другу; письменные документы нужны не сами по себе, а как инструмент изменения сознания – после этого их роль оказывается выполненной, и они больше не требуются.

Допустим, перед нами стоит задача уменьшить долю брака в цеху. Можно, конечно, попытаться ввести стандарты качества, за соблюдение стандартов начать премировать, за отклонения в минус – штрафовать. А можно действовать иначе, без «кнута и пряника». Представьте себе, что бригада номер три приходит во вторник в раздевалку и видит там доску, на которой мелом начерчена следующая табличка:

Люди – существа по натуре своей любопытные. Они обращают внимание на табличку, рассматривают надписи и очень быстро догадываются, что в конце дня здесь появятся и их результаты.

Покажется ли вам странным, что результаты в такой ситуации начинают расти? Бригада 3 постарается и получит результат чуть лучше, чем у бригады 2. В среду улучшит свою работу бригада 1. За ней придется гнаться бригаде 2. Неужели бригаду 3 это не заденет за живое? Конечно, заденет, и они «сделают» в среду своих коллег.

Оказывается, достаточно начать публичный мониторинг показателя, чтобы запустить соревновательную мотивацию.

Достаточно начать публичный мониторинг показателя, чтобы запустить соревновательную мотивацию.

Как известно, один из способов похудеть – посадить себя на строгую диету, т. е. по сути дела ввести регламент, систему. Но есть и другой путь: заводим тетрадку, в которой начинаем записывать каждый кусок еды, положенный в рот, вместе с его калорийностью (по таблице). Вечером суммируем калорийность всего съеденного за день. Каждый вечер и каждое утро записываем в тетрадку свой вес. (Можно еще в Excel графики построить и корреляцию посчитать.) Запретов никаких: ешь что хочешь – только записывай, ставь калорийность, взвешивайся и строй графики.

Человек начинает стремительно худеть – верите? Если нет, попробуйте. Система-монитор работает эффективнее, чем система-регламент. Никто не говорит тебе, сколько и чего можно съесть в какой час дня, – ты просто начинаешь сам себя снабжать информацией, и возникает добровольное сознательное (или полусознательное) правильное поведение: есть вечером больше не хочется.

Примерно та же идеология лежит в основе одной из методик лечения алкоголизма. Пациент приносит бутылку водки и по рюмочке, не закусывая, на глазах у психотерапевта выпивает ее, а психотерапевт непосредственно в процессе комментирует происходящее: водка обжигает нёбо, спускается в желудок, начинает раздражать слизистую желудка, вот началось всасывание и т. д. – узнаваемые ощущения чередуются с описанием разрушительного действия алкоголя. При хорошем исполнении для алкоголика нет большего мучения – после второй рюмки он начинает умолять остановить пытку и отказывается пить. Тем не менее его заставляют под аккомпанемент-мониторинг допить бутылку до конца. Больше пить он уже не сможет.

Если мы хотим жить без регламентов, нам нужно очень много информации, и для этого регламентирующие системы заменяются системами мониторинга. Не нужно говорить людям, что они должны делать, – нужно дать им исходную информацию и (это очень важный момент) снабжать постоянной обратной связью о результатах их действий. Человек по природе разумен и ответствен – в такой ситуации он сам будет принимать правильные решения[28].

Чтобы жить без регламентов, нужно очень много информации – для этого регламентирующие системы заменяются системами мониторинга.

Применяя этот принцип к проблеме взаимодействия подразделений, мы увидим, что полезно внедрить несколько мониторящих систем: безусловно, полезно организовать взаимную оценку клиентоориентированности подразделений; неплохо бы наладить публичный мониторинг по ключевым параметрам, соответствующим взаимным ожиданиям подразделений и т. д.

Если основным приемом управления для оппортунистов является чистый лист бумаги (управляем ad hoc, без систем), то каждая новая система-регламент, нарисованная на этом листе, становится фигурой – концентрирует на себе внимание. Этот психологический факт меняет наше понимание роли системы в жизни организации.