Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос

Как люди находят работу

Как однажды заметил Альфред Маршалл, односторонний анализ рынка подобен попытке разрезать лист бумаги с помощью одной половины ножниц. В то время как работодатели ищут людей, люди ищут работу. Поведение последних необходимо учитывать при подборе кандидатов на позиции.

Классическое исследование Марка Грановеттера в начале 1970-х годов, описавшее, как 282 человека в городе Ньютоне, Массачусетс, нашли для себя работу, одним из первых документировало поведение людей в таких ситуациях{161}. Грановеттер анализировал выборку профессионального, технического и управленческого персонала, искавшего работу, и при этом фокусировался на применяемых стратегиях. Одна из них состояла в том, что он назвал «формальными способами» – использование рекламы, обращение к общественным и частным агентствам по трудоустройству, интервью и ярмарки вакансий, организованные университетами и профессиональными ассоциациями. (Сейчас к этому списку мы бы добавили всякого рода интернет-сервисы, которых в то время просто не существовало.) То есть формальные способы состояли в обращении соискателя к обезличенным посредникам между ним и потенциальными работодателями.

Вторая базовая стратегия поиска работы состояла в использовании личных контактов. В такой ситуации обычно кто-либо из знакомых способствует поиску соискателя, например сообщив ему о наличии открытой вакансии либо представив его сотрудникам организации, рассматривающей претендентов на работу.

Третий способ поиска работы подразумевал прямое обращение, состоявшее в направлении письма в организацию, минуя формального или личного посредника, и без наличия информации о конкретной открытой вакансии. (Заполнение форм на сайте компании сейчас тоже попало бы в эту категорию.)

Грановеттер обнаружил, что личные контакты были основным способом получить информацию о позиции – их использовали 56 % респондентов. Они полагались на этот метод, веря в то, что с его помощью могут получать и передавать более качественную информацию. Мой профессиональный опыт подтверждает, что большинство работодателей также предпочитают задействовать личные контакты.

Грановеттер также обнаружил, что личные контакты оказались не только наиболее предпочтительным, но и самым эффективным способом найти работу. Прибегавшие к этому методу в своем поиске респонденты чаще всего признавались, что полностью удовлетворены работой. Кроме того, работа, полученная через знакомых, чаще оказывалась более высокооплачиваемой и интересной. Она нередко была связана с новыми, только что созданными позициями – а это всегда заманчиво, поскольку работа отчасти «приспосабливается» к потребностям, предпочтениям и способностям человека, первым занявшего эту позицию. Метод личных контактов чаще всего используют люди «стайерского» типа, а не «спринтеры».

Таким образом, Грановеттер (и более поздние поколения исследователей) нашел убедительные доказательства того, что использование личных контактов приводит к наилучшим результатам при поиске работы и заполнении вакансий по сравнению с другими стратегиями соискателей.

Сила слабых связей

Что же подвигло Грановеттера на проведение такого исследования? Отчасти тот факт, что, даже хорошо зная человека (его семью, сферу деятельности, уровень образования и IQ), он все же не мог с достаточной точностью прогнозировать его доход. Отмеченный Грановеттером широкий разброс уровня дохода привел его к блестящей гипотезе: обладание правильным контактом в правильном месте и в правильное время может обусловливать уровень будущего дохода. В конце концов его исследования подтвердили эту гипотезу.

Вторая удивительная находка Грановеттера состояла в том, что вероятность существенного изменения в сфере занятости человека пропорциональна проценту тех контактов, которые находятся за пределами его текущей профессиональной сферы. Эпизодические посторонние контакты, к удивлению, оказались эффективными – этот феномен сам исследователь выразил замечательной фразой «сила слабых связей». Знакомые из студенческих сообществ, спортивных команд и клубов по увлечениям, соседи, знакомые по летнему отдыху – любой из этих контактов может дать толчок процессу серьезных карьерных изменений.

Лучшие «слабые связи» имеют два общих признака.

• Это контакты скорее профессиональные, чем социальные.

• Эти контакты находятся в «коротких информационных цепочках» (чаще всего посредник лично знает работодателя или же того, кто лично знает работодателя).

Люди, успешные в поиске работы, в свою очередь тоже имеют три общие черты. Те, кто не ищет работу активно, получают лучшие места. Еще более удивителен тот факт, что почти половина нанимаемых работников получает работу без увольнения своего предшественника. И наконец, большинство полагается в основном на свои прошлые контакты и карьерные шаблоны.

Рассуждая о причинах того, почему наниматели и соискатели предпочитают использовать личные контакты, Грановеттер отметил, что персональные связи дают им более глубокую информацию друг о друге, а не широкие абстрактные сведения, как в других случаях. Тратить силы на поиск более широкой информации имеет смысл, когда вы приобретаете стандартные товары, например автомобиль. Для оценки кандидата на позицию критически важна именно более качественная глубокая информация о нем.

Поиск внешних кандидатов

«Прокручивая пленку» с 1974 года, когда Грановеттер впервые опубликовал свои результаты, до наших дней и смещая взгляд на вещи со стороны работника на сторону работодателя, мы обнаруживаем, что одни моменты изменились значительно, а другие, наоборот, остались почти неизменными{162}.

Сила интернета

Важнейшее изменение, ознаменовавшее последние два десятилетия, связано со взрывом электронных технологий поиска персонала – от электронных резюме до специализированных сайтов для онлайнового рекрутинга. У вас есть возможность размещать вакансии на множестве интернет-площадок, включая общие, отраслевые, правительственные, на электронных досках объявлений сайтов различных сообществ и учебных заведений.

О поиске талантов в интернете и о том, как сделать сайт вашей компании функциональным (то есть удобным для пользователя и предоставляющим ему все необходимые инструменты) и цепляющим (то есть привлекательным для пользователя и предоставляющим ему лучшие возможности по сравнению с остальными ресурсами), написано очень много, и я не смогу даже кратко остановиться на этом сейчас. Но я хотел бы отметить самое главное правило: надо стараться совмещать функциональность и цепкость. Например, сайты некоторых компаний предоставляют форматы для редактирования резюме, так что можно проследить соответствие резюме имеющимся вакансиям или загрузить резюме для подачи в другие компании. В холодном мире электронной коммерции оказание помощи людям может быть настоящим дифференцирующим фактором.

Создание «цепляющего» сайта – несомненно, больше искусство, чем наука, но это может быть важной предпосылкой для успешного привлечения соискателей в будущем (а возможно, уже и сейчас){163}. Конечно, в интернете есть свои ограничения. В феврале 2000 года я участвовал в Гарвардской программе для руководителей фирм, оказывающих профессиональные услуги. В числе участников был президент по американскому бизнесу одной из ведущих фирм, занимающихся подбором руководящих кадров. Он весьма шумно распространялся о гигантских инвестициях, сделанных его компанией в интернет, который он описывал как завтрашний день отрасли. Перед всей аудиторией он заявил, что дни нашей компании сочтены, что мы – динозавры.

Должен признаться, впечатляющие цифры инвестиций этой компании в интернет не на шутку взволновали меня, так что вскоре мы провели большое стратегическое исследование о том, стоит ли нам развивать интернет-бизнес. Мы пришли к двум выводам. Во-первых, нам стоит продолжать серьезно инвестировать в технологии и использовать интернет для расширения возможностей нашей деятельности. Во-вторых, нам следует избегать тех ловушек, которые расставляет интернет.

Например, хотя технология позволяет нам собрать разнообразные сведения о кандидатах и нередко даже организовывать поиск на этом основании, качество этих сведений всегда ограничено квалификацией и честностью того, кто их вводит. Во многих случаях соискатели сами размещают информацию о себе. Но насколько хорошо люди знают сами себя? Насколько они честны?

В июне 2002 года я вновь встретился в Гарварде с тем же нашим конкурентом. Он признался, что его фирма потеряла почти 100 миллионов долларов, вложенных в интернет, – чудовищная сумма для нашей отрасли. Вскоре после этого он покинул фирму.