Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор - Коллектив авторов

Перейдем к анализу отдельных видов работодателей.

Работодатель – физическое лицо как сторона трудового договора. Правовое положение физического лица как работодателя стало предметом пристального рассмотрения в науке отечественного трудового права лишь в 90-е годы XX в. И хотя формально-юридическая возможность для физического лица быть работодателем допускалась законодательством советского времени, но фактически она рассматривалась в качестве исключения из правила. Свидетельством этого является и ограничение сферы применения труда других лиц выполнением работ в домашнем хозяйстве граждан, оказанием им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг личного характера. И лишь в условиях экономики рыночного типа физические лица получили возможность использовать труд наемных работников в целях осуществления предпринимательской деятельности.

В настоящее время существуют два взгляда на классификацию работодателей – физических лиц. В первом томе настоящего Курса Е. Б. Хохлов отмечал существование двух видов физических лиц – работодателей, обладающих различным работодательским статусом: лиц, использующих наемный труд в домашнем хозяйстве, и лиц, ведущих предпринимательскую деятельность.[256] Эта позиция была поддержана А. М. Лушниковым и М. В. Лушниковой.[257]

Впоследствии, правда, Е. Б. Хохлов выделял уже три группы работодателей – физических лиц. Это, во-первых, лица, привлекающие чужой труд в целях производства прибыли (лицо, ведущее индивидуальную предпринимательскую деятельность); во-вторых, лица, использующие труд работника в личном домашнем хозяйстве; в-третьих, лица, привлекающие труд работника для достижения иных общественно полезных целей, не связанных с производством прибыли (адвокаты, нотариусы).[258] Выделение трех видов работодателей – физических лиц поддерживается и в диссертационных исследованиях, посвященных проблеме правосубъектности работодателя.[259] Действительно, законодательство прямо определяет нотариальную деятельность как не являющуюся предпринимательством и не преследующую цели извлечения прибыли (ст. 1 Закона РФ «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате»[260]). Аналогично рассматривается и адвокатская деятельность (ст. 1 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»[261]). Вместе с тем Налоговый кодекс РФ (ст. 11) относит частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, к индивидуальным предпринимателям. Впрочем, данное противоречие не влияет на исследование трудоправового характера.

По нашему мнению, в основе выделения различных видов работодателей – физических лиц в его практическом приложении должна находиться направленность трудовой деятельности. Во-первых, работник может обслуживать потребности работодателя – физического лица как биологической единицы и самостоятельной личности. И это одно из направлений применения наемного труда. Во-вторых, работник может способствовать работодателю в исполнении его обязательств перед третьими лицами, не являющимися членами семьи работодателя. Тогда перед нами иное направление использования наемного труда.

Таким образом, с точки зрения осуществления прав и обязанностей работодателя следует выделять две группы работодателей – физических лиц: 1) использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей и 2) использующих труд работника в предпринимательской или профессиональной деятельности.

Следует оговориться, что российское трудовое законодательство до недавнего времени устанавливало единый правовой статус работодателя – физического лица. В совокупности с особенностями регулирования труда работников, работающих у работодателя – физического лица, это приводило к необоснованным преимуществам для индивидуальных предпринимателей по сравнению с юридическими лицами. Так, существенные условия трудового договора могли быть изменены работодателем – физическим лицом с предупреждением работника в сокращенные сроки (не менее чем за 14 календарных дней). Трудовой договор мог быть прекращен по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определялись в самом трудовом договоре. Определенные, хотя и неполные, коррективы, определяющие различия в правовом статусе работодателей – физических лиц, были произведены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».[262]

Трудовой кодекс РФ (ст. 20) выделяет две группы работодателей – физических лиц:

1. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Такие работодатели поименованы как работодатели – индивидуальные предприниматели.

2. Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Как видим, решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о существовании двух видов работодателей – физических лиц. Различия в правах и обязанностях указанных работодателей будут рассмотрены ниже.

Законодательство о труде до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не содержало норм о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица, что являлось существенным пробелом закона. Однако отсутствие соответствующего законодательства стимулировало научную дискуссию по данному вопросу.

Наиболее часто в литературе возникновение работодательской правосубъектности физического лица связывается с моментом наступления его гражданской правосубъектности в полном объеме (достижение 18-летнего возраста, либо вступление в брак, либо эмансипация).[263] Соответственно предлагается признать способность к заключению трудового договора за следующими физическими лицами: любым физическим лицом, достигшим возраста 18 лет, эмансипированным несовершеннолетним, достигшим 16 лет (работающим по трудовому договору или занимающимся предпринимательской деятельностью, т. е. обладающим материальными условиями правосубъектности), несовершеннолетним, вступившим в брак (он может и не достичь 16 лет и не иметь самостоятельного имущества и источников доходов).[264]

Данная позиция ввиду ее довольно общего характера была подвергнута критическому осмыслению. Так, Г. В. Казакова отмечает, что социализация физического лица наступает к 14 годам. В этом возрасте несовершеннолетние артисты или спортсмены получают самостоятельный доход, за счет которого оплачивают услуги педагогов, тренеров и прочих специалистов. В силу ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам. Она предлагает допустить в сферу труда в качестве работодателей физических лиц, начиная с возраста 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок).[265]

В данной концепции, безусловно, наличествует разумное начало. Действительно, гражданское законодательство (ст. 26 ГК РФ) предоставляет несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, право на самостоятельное, без согласия родителей, усыновителей или попечителей, распоряжение своим заработком, стипендией и иными доходами. Было бы логичным допустить в качестве способа распоряжения заработком и иными доходами заключение трудового договора с наемным работником. Однако между покупкой магнитофона и вступлением в трудовые отношения в качестве работодателя – «дистанция огромного размера». Нет необходимости в настоящий момент доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость гражданской зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости от любого и каждого несовершеннолетнего, обладающего заработком, невозможно. Но фактическая необходимость заключения трудовых договоров в интересах несовершеннолетних, обладающих самостоятельным заработком, очевидна. Эти лица при исполнении своих трудовых функций творческого или спортивного характера могут быть оторваны от места постоянного проживания законных представителей и нуждаются в предоставлении им возможности реализовать права и обязанности работодателя. Выходом из данной ситуации могло бы стать изменение возраста возможного объявления несовершеннолетнего дееспособным (эмансипации). Предоставление права на эмансипацию с 14-летнего возраста способно удовлетворить и интересы несовершеннолетнего, который вправе приобрести работодательскую правосубъектность, и интересы общества, поскольку в рамках формализованной процедуры эмансипации осуществляется проверка степени социализации личности (в эмансипации несовершеннолетнего может быть отказано). Кстати, одновременно устраняется и внутреннее противоречие гражданского законодательства: подтверждающий свою социальную зрелость работающий гражданин не может быть признан дееспособным, пока ему не исполнилось 16 лет, в то же время несовершеннолетний, вступивший в брак и до достижения данного возраста, признается дееспособным (хотя вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило, вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека).