Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор - Коллектив авторов

Статья 20 ТК РФ дает следующее определение работодателя: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение дополнено указанием на то, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Как сторона трудового договора работодатель должен исполнять следующие обязанности: предоставить работнику работу по определенной сторонами трудовой функции, обеспечить работнику надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника. В свою очередь работодатель вправе потребовать от работника предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Указанные права и обязанности работодателя как стороны трудового договора можно рассматривать в качестве основополагающих (базовых для иных прав и обязанностей, призванных обеспечивать «реальную жизнь» трудового отношения, например права на реализацию дисциплинарных полномочий или обязанность охранять достоинство личности работника).

В связи с этим принципиально важным является оценка позиции законодателя о признании в качестве работодателя иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Но вначале определимся с понятием «иной субъект».

«Иной субъект», выступающий в качестве работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ, также является лицом, поскольку должен выполнять все обязанности в сфере трудового права и нести ответственность.[250]

Обычно под иным субъектом авторы комментариев к ТК РФ понимают Российскую Федерацию и субъектов Российской Федерации, которые в силу ст. 5 ГК РФ могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами.[251] Действительно, нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, нанимателем государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации – соответствующий субъект Российской Федерации (п. 3 ст. 10 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»[252]). Вместе с тем ни Российская Федерация, ни соответствующий субъект Российской Федерации не наделены правом заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 23 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[253] стороной служебного контракта является представитель нанимателя, под которым понимается руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющий полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (ст. 1 данного Закона).

Не останавливаясь подробно на абсурдности положения о наименовании работодателем (нанимателем) физических лиц, являющихся либо руководителями государственного органа, либо представителями таких руководителей, или иных физических лиц, действующих от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации, отметим, что как Российская Федерация, так и субъект Российской Федерации не могут быть признаны «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры».

В то же время ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»[254] относит к правам собственника имущества унитарного предприятия заключение трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Правом на заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[255]). Соответственно именно данные федеральные органы исполнительной власти и следует рассматривать в качестве работодателей по смыслу ст. 20 ТК РФ.

Однако можно ли считать федеральные органы исполнительной власти полноправным работодателем по отношению к руководителю унитарного предприятия? Для ответа на этот вопрос мы должны вернуться к основополагающим правам и обязанностям работодателя по трудовому договору.

Федеральный орган исполнительной власти, заключая с руководителем трудовой договор, предоставляет ему работу по определенной трудовой функции (руководитель предприятия), устанавливает размер и формы оплаты труда, а также вправе потребовать от руководителя предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Это безусловно свидетельствует о выполнении данным органом функций работодателя. Вместе с тем возникает ряд существенных вопросов. Обязан ли данный орган обеспечивать работнику надлежащие условия труда? При отсутствии у предприятия денежных средств должна ли быть выплачена руководителю заработная плата за счет средств, выделяемых на содержание соответствующего федерального органа исполнительной власти?

Естественно, никакой федеральный орган исполнительной власти не в состоянии фактически обеспечить здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте конкретного руководителя, зачастую удаленного от места нахождения данного органа на тысячи километров. Поэтому конкретная реализация данной обязанности работодателя возлагается на само унитарное предприятие, от имени которого конкретные распорядительные действия осуществляет как раз руководитель (работник по рассматриваемому трудовому договору). Так, п. 2.3.8 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49, обязывает руководителя обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех (курсив наш. – В. С.) рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством. Возложение соответствующей обязанности на руководителя не является переложением обязанностей работодателя на работника. Оборудование рабочего места руководителя осуществляется за счет средств унитарного предприятия, обеспечивается унитарным предприятием самостоятельно либо привлечением тех или иных исполнителей по гражданско-правовому договору. Поскольку от имени предприятия действует именно руководитель, может сложиться впечатление о возложении на него обязанностей другой стороны трудового договора.

Таким образом, обязанность работодателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда реализуется не федеральным органом исполнительной власти, а самим унитарным предприятием.

Аналогичная ситуация сложилась и в части обеспечения своевременной и в полном объеме оплаты труда руководителя. Заработная плата выплачивается руководителю одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия за счет средств предприятия, а не средств федерального органа исполнительной власти. Тем самым и данная обязанность работодателя реализуется унитарным предприятием.

Поэтому «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» не является носителем работодательской правосубъектности в полном объеме. В примере с руководителем федерального государственного унитарного предприятия обязанности работодателя разделены между федеральным органом исполнительной власти и федеральным государственным унитарным предприятием. Как следствие работодательская правосубъектность данного субъекта является неполной. Логичнее было бы говорить о том, что субъект, наделенный правом на заключение трудового договора, обладает элементами работодательской правосубъектности, частично осуществляет права и исполняет обязанности работодателя.

Анализ данной ситуации приводит нас и к более общему выводу: единая работодательская правосубъектность может распределяться между несколькими лицами. Такое распределение (расщепление) работодательской правосубъектности свойственно не только рассмотренным отношениям. В дальнейшем, рассматривая отдельные виды работодателей, мы обнаруживаем иные модели расщепления работодательской правосубъектности. При этом мы в полной мере понимаем условность данного термина и обращение к нему рассматриваем в качестве начала соответствующей дискуссии.