Путь менеджера от новичка до гуру - Сообщество менеджеров E-xecutive

Если вы считаете, что ваше увольнение можно оспорить в суде, не заводите об этом разговор, пока не проконсультируетесь с адвокатом. Кроме того, спросите себя, что вы при этом выиграете. «Можно выиграть битву, но проиграть войну», – предупреждает Дон Андерссон. Может быть, другая компания не захочет принять на работу сутягу.

Вы можете заработать на чувстве вины, которое обязательно испытывает ваш начальник. Почти любой человек, которому приходится кого-нибудь увольнять, переживает внутреннюю борьбу. Мало кто находит удовольствие в исполнении роли Господа Бога, принимая решение относительно чужой карьеры. Более того, известие о конфликте может повлиять на моральное состояние остальных сотрудников.

Джейсон Вильямс, который признает, что он воспользовался чувством вины своего работодателя для того, чтобы получить дешевые права на свой документальный фильм, был вознагражден три месяца спустя, когда его работа на глазах у тысяч телезрителей получила премию «Эмми» за лучший документальный фильм. «Моя компания, JWM Productions, впоследствии смогла заработать в общей сложности свыше 6 миллионов долларов при использовании этого материала», – говорит он. Хладнокровие и хорошо продуманный план действий в конце концов окупились с лихвой.

Вы уволены, или Как уйти и не заболеть – http://www.e-xecutive.ru/career/article_4334/

Как не проиграть, когда проиграла ваша компания. Искусство выйти сухим из воды – http://www.e-xecutive.ru/career/article_3811/

Убить тирана и погубить карьеру – http://www.e-xecutive.ru/career/article_3119/

Игра на понижение – http://www.e-xecutive.ru/career/article_2508/

Как облегчить себе смену работы – http://www.e-xecutive.ru/career/article_1203/

Тест «Грозит ли вам увольнение?» – http://www.e-xecutive.ru/career/test_117/

Новая компания: процессы адаптации

http://www.e-xecutive.ru/career/article_2607/

Что такое выход на новую работу? Постепенное погружение или прыжок в ледяную воду? Начало пути по прямой дороге или блуждание по лабиринту? В любом случае смена места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который он попадает. В иностранных компаниях этот процесс, как правило, документально оформленный и строго контролируемый, пытаются даже смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.

Для российской действительности подобные элементы адаптации выглядели бы скорее как излишние изыски, уместность которых довольно-таки спорна. Однако это не означает, что в наших компаниях нового члена команды предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные военные действия с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам.

По сути, адаптация – это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Реализация инструментов адаптации начинается еще на этапе отбора кандидатов. Большинство компаний стараются уделять этому этапу повышенное внимание, и еще во время интервью HR-специалисты стремятся определить, насколько быстро и успешно сможет тот или иной кандидат стать полноправным членом коллектива. Нередко именно на финальном интервью человека знакомят с принципами корпоративной культуры компании, ее ценностями и миссией. Это позволяет новому специалисту составить для себя хотя бы первое представление о том, в какую атмосферу он попадет в свой первый рабочий день.

Однако повышенного внимания к процедурам отбора персонала недостаточно для быстрого выведения сотрудника на необходимый уровень производительности труда. И как таковой процесс адаптации вступает в полную силу в первый день выхода нового сотрудника на работу. Первый день – несомненно, самый тяжелый, несмотря на то что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. Обычно этот день посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т. п.), рассказывают о специфике работы подразделений.

Процесс знакомства с новыми коллегами зависит от масштабов компании и уровня позиции, на которую приходит сотрудник. Как правило, если речь идет о крупной компании, то познакомиться с несколькими сотнями, а то и тысячами человек, разбросанными по разным офисам, невозможно по определению. В таких случаях нового специалиста знакомят с сотрудниками подразделения, в котором ему предстоит работать, а остальной персонал компании получает ознакомительное письмо с информацией о вновь прибывшем. В случае выхода на работу нового топ-менеджера отдельное письмо о его назначении получают все руководители компании. Рядовых сотрудников, как правило, представляют только руководителям их отдела, личного же знакомства с генеральным руководством в большинстве компаний не происходит.

Специалисты в области кадрового консалтинга настоятельно рекомендуют внедрять в систему бизнес-процессов компании документально оформленную программу адаптации, в которой четко прописаны все этапы введения нового сотрудника в новую должность. При этом не менее важным моментом, чем разработка такой программы, оказывается и контроль над ее эффективной реализаций. И HR-департаменты некоторых компаний уже пошли по пути внедрения адаптивных программ как части работы с персоналом.

«У нас существует письменно оформленный документ, который, по сути, является программой адаптации новых сотрудников в компании», – рассказывает Михаил Павлов, директор по персоналу «Евразбанка». По его словам, первый этап программы включает в себя знакомство с положением о персонале, беседу с одним из HR-специалистов и назначение куратора для нового сотрудника. Как правило, куратором становится руководитель подразделения или рабочей группы, в которых предстоит работать новичку. При этом назначение куратора оформляется в форме письменного распоряжения. Куратор пишет для нового сотрудника план по вопросам, необходимым для изучения в определенные сроки, и ставит проектные задачи (как правило, около 20). «По прошествии установленного времени, – продолжает Михаил Павлов, – выставляются оценки по каждой задаче. Оценки проставляют руководитель структурного подразделения и наше управление, которое оценивает не только и не столько профессионализм человека, сколько его личные качества, способность к адаптации, лидерский потенциал. После этого мы собираемся вместе и выносим общее заключение».

Внедрение регламента по адаптации новых сотрудников в консалтинговой компании БДО Юникон, по словам Марины Малыхиной, заместителя генерального директора по персоналу, позволило каждой службе компании четко представить для себя, как на каком этапе она должна участвовать в адаптации сотрудника, чтобы он чувствовал себя комфортно. «Регламент представляет собой письменный документ, в котором прописаны все моменты адаптации: от встречи нового сотрудника до организации его рабочего места, – рассказывает г-жа Малыхина. – Был момент, когда люди выходили на работу и еще три дня организовывали свое рабочее место; из-за этого приходилось держать административный персонал, который за это отвечал. А регламент позволил даже сократить административного менеджера, который уже просто стал лишним звеном». Новым сотрудникам вручается комплект документов со всей необходимой информацией о компании, ее внутренних процессах, стандартах одежды и коммуникации. Когда сотрудник приходит в подразделение, к нему прикрепляют специалиста. «Пока формально система коучинга у нас не прописана, – отмечает Марина Малыхина, – но как таковая система наставничества уже работает. Кроме того, мы внедрили систему оценки персонала, и по нашему регламенту, когда человек проходит испытательный срок (три месяца), руководитель подразделения обязательно с ним встречается и ставит ему задачи на следующий год, формализуя их в оценочной форме». Контроль над реализацией этой программы адаптации полностью лежит на HR-службе.

Процедура прикрепления к новичку куратора является довольно распространенной практикой. Причем в некоторых компаниях есть определенная категория сотрудников, которые становятся такими бизнес-наставниками. «Адаптацией сотрудника занимается специалист того подразделения, в которое назначен новичок, – говорит Константин Чубшев, заместитель директора по персоналу компании «Миэль». – И у нас есть определенное количество сотрудников в компании, которые помимо своей основной работы занимаются наставничеством». «Мы назначаем человеку профессионального куратора, это, как правило, руководитель группы, куда направлен новый сотрудник, – поясняет Юлия Брусова, менеджер по подбору и адаптации персонала компании CBOSS. – И кроме того, менеджер, который занимался этим человеком на этапе подбора, также продолжает курировать своего кандидата».