Модели управления персоналом - Евгения Померанцева

Работников, отдавших предпочтение второму варианту по вопросу качества их уровня жизни, оказалось подавляющее большинство – 40,3 %. Жизненная позиция многих работников сводилась к понимаю себя как части большого количества неустроенных в современной жизни граждан нашей страны. К сожалению, 15,4 % описывающих свое финансовое положение и условия жизни признавали отсутствие какой-либо возможности исправить свое положение и возлагали надежды на следующее поколение, которое должно быть более приспособленным к «новым» условиям и потребностям рынка труда и жизни вообще.

Респонденты говорили о растущих требованиях к соискателю при трудоустройстве и необходимости определенного образовательного уровня, что прежде не являлось столь весомым аргументом, как сейчас. К причинам такого пессимистического настроя также были отнесены и факторы риска, связанного со сменой профессиональной деятельности по причине частых обманов и «нечистоплотности руководства» компаний. Ввиду этих и целого ряда других причин работникам данного типа организаций сложно причислить себя к успешным, удачливым, самостоятельным и свободным от бытовых и жизненных проблем людям. Очевидным становится тот факт, что обустройство своей жизни – весьма трудоемкий и хлопотный процесс, которым занимается практически все население страны. Именно к этой части общества работники относили и себя, подразумевая, что это и есть распространенная «форма существования». Они признавали свое положение «зависимых и неспособных позаботиться о себе в той мере, в которой может это позволить себе определенная категория лиц». Эта категория лиц, по мнению работников, имеет свободный доступ к таким благам, как высокий уровень медицин ского и потребительского обслуживания; имеет возможность в полной мере удовлетворить и первичные физические, и эстетические, и даже эгоистические потребности во власти, подчинении, признании и распорядительстве. Соответственно, эта категория лиц ассоциировалась с высшим руководством или собственником компании, политиками либо с контингентом людей с доходами от нелегального бизнеса.

Многие, как уже отмечалось выше, называли в качестве причин неудовлетворенности своим уровнем жизни большое количество иждивенцев, находящихся у них на содержании, и связанных с этим не только финансовых, но и жилищных проблем (5,7 %). Осознание невозможности приобретения жилья на доходы, получаемые от организации, также становилось наиболее распространенным критерием, отличающим хорошие заработную плату и уровень жизни от плохих (4,1 %). Но, понимая эту проблему в масштабах всей страны, респонденты приходили к выводу об однотипности проблем современных людей и их схожести со своими проблемами.

Однако даже внутри данной группы респондентов были работники, находящие в своей ситуации и немало положительных сторон (11,1 %). Например, возможность учиться и работать одновременно, перспектива овладения новой «денежной» профессией или перспектива карьерного роста, пусть даже и не в этой организации, удачное замужество и тому подобные условия, которые гарантируют в будущем, по мнению работников, стабильный, выше среднего, уровень жизни. Как и в КДО, этот процент респондентов отмечает наличие в регионе положительных тенденций развития рынка труда и связанного с этим улучшения уровня жизни трудоспособной и заинтересованной части населения. 4 % респондентов МДО согласились, что есть перспектива карьерного роста, имеется в наличии высокий производственный потенциал, основанный на личных способностях и твердом желании добиваться успехов, а комплекс этих показателей придает уверенность в возможности для каждого постепенно улучшать свой жизненный уровень.

41,9 % считают свои доходы и уровень жизни неприемлемыми. У некоторых заработная плата не превышает уровень прожиточного минимума, большая часть которого расходуется на питание, а остальная – на оплату жилья. С точки зрения большей части работников, выбравших при ответе на данный вопрос третий вариант (17,4 %), получаемый доход в их организации можно назвать «унизительным», что в полной мере характеризует и их уровень жизни.

Каковы причины и внутренние мотивы, по которым респонденты до сих пор являются сотрудниками такой организации? Некоторые говорили о физической неспособности трудоустроиться на лучшую работу (1 %), многие имеют малолетних детей и не в состоянии высвободить необходимый временной ресурс (3 %). Узкая профессиональная специализация также является для 0,7 % респондентов непреодолимым препятствием «в достижении лучшей жизни».

Почти 14,9 % респондентов не испытывали негативных эмоций и раздражения, объясняя причины выбора третьего варианта. Они утверждали, что эта работа является для них «временной» и обеспечивает минимальный уровень средств на время обучения. Также она служит для приобретения первичного опыта самостоятельной работы и обеспечивает возможность устроиться «на ту же должность, но в лучшее место» или даже претендовать на повышение по окончании обучения. Для молодого поколения, впрочем, как и для собственника, такая позиция имеет взаимовыгодный характер. Но есть еще и обратная сторона медали – первый опыт работы на несколько лет вперед программирует поведенческие установки и ценностную структуру молодого сотрудника в соответствии с окружающей его внутриорганизационной средой. Таким образом, 5,1 % молодых людей, так или иначе испытавших на себе негативное воздействие пессимистически настроенного старшего поколения, проявляли агрессивный настрой в своей оценке деятельности и проводимой руководством организации политики оплаты труда.

Оценка показателя удовлетворенности доходами неминуемо сопряжена с такой оценочной категорией, как «справедливость», в соответствии с которой у человека складывается оценка любого процесса или предмета, которым он владеет. Эту категорию смело можно считать «универсальной оценочной шкалой», способной отразить отношение человека к любому процессу. Таким образом, третьим показателем, вошедшим в блок «удовлетворенности доходами», стал вопрос сравнения уровня дохода работника с размером средней заработной платы соответствующей должности и компетенции в других организациях.

Этот вопрос, так же как и все предыдущие, имеет свою «подоплеку». В данном вопросе уточнения критериев сравнения не предлагалось. Каждый респондент должен был самостоятельно определить, по каким критериям ему следует провести сравнение. Именно этот момент становится ключевым фактором, обосновывающим фактическое настроение работников данной модели организации, и, вместе с тем, полученные данные могут считаться проверочными.