Модели управления персоналом - Евгения Померанцева

По каждому из названных компонентов экономического мышления можно выявить уровень экономических знаний; характер социаль ной мотивации к действиям, способствующим или препятствующим экономическим преобразованиям; сдерживающее влияние социально-психологических стереотипов, направленность установок, на основе которых складывается тот или иной тип реального экономического поведения.

Таким образом, именно способ взаимосвязи экономического сознания и экономического мышления выступает естественным регулятором экономического поведения. Вспомним, что косвенное, пассивное, неразвитое экономическое сознание обусловило противоречивое, эмоциональное (а не рациональное) экономическое мышление, совмещающее внешнее следование политике экономических реформ со сложившимися социальными стереотипами.

Вследствие этого и экономическое поведение, и экономическая деятельность приобретают скорее эмоциональный, чем рациональный характер и осуществляются порой в состоянии психологиче ского стресса [30].

Обобщая многие точки зрения, польский социолог Я. Щепаньский писал: «Существуют определенные идеи, передаваемые из поколения в поколение. С этими идеями связаны системы ценностей, они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия. Весь этот комплекс называется культурой» [31]. Это утверждение соответствует классическим определениям культуры [28].

Рассмотрим, какими же феноменами и закономерностями обладают трудовые коллективы, на примере различных типов организаций в Санкт-Петербурге (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации»

Как мы видим, показатели уровня удовлетворенности доходами существенно различаются в исследуемых организациях: работники «модели 1» в целом удовлетворены уровнем своей зарплаты, даже с учетом мнений отдельной категории лиц, имеющих возможность получать к основному заработку дополнительный (50,9). Однако агрегированная оценка уровня удовлетворенности и работников организации «модели 2» также не может считаться высокой и реально равняется среднему уровню (35,0). В соответствии со спецификой «экономического мышления» и степенью удовлетворенности трудовых коллективов рассматриваемых организаций первую можно условно назвать «крупнодоходной организацией» (КДО), тогда как вторую – «малодоходной организацией» (МДО) (см. глава 3, раздел 3.2).

Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).

Респондентов, ответивших на данный вопрос, указав третий вариант, оказалась одна треть (31,4 %). Особое раздражение при объяснении в уточняющем интервью вызывало, по мнению респондентов (10,2 %), необоснованно большое количество формализованных операций, не имеющих прямого отношения к «основной работе» и отвлекающих внимание, так как последовательность операций «приходится держать в голове и постоянно помнить и думать об этом», при условии что сам процесс работы многими сотрудниками оценивается как трудоемкий. В ходе обсуждений выяснилось, что в понятие «трудоемкая работа» значительная часть респондентов вкладывают не только величину энергии, растрачиваемой в физическом плане, включая и утомленность от дороги на работу, но и величину расхода интеллектуальных и эмоциональных сил (7,8 %). Обостренное чувство несправедливости у работников (6,7 %) обосновывают нередкие высказывания о «частом принудительном выполнении не своей работы», что также влияет на неудовлетворительное отношение к получаемому доходу, руководству и организации в целом. При этом невозмутимость в отношении справедливости распределения дохода потеряли и те сотрудники (4,13 %), по мнению которых вся тяжесть «ответственности за такие большие денежные суммы, материальные ценности и т. д.» совершенно несоизмерима с получаемым размером заработной платы, которую «владелец мог бы и поднять, особо не ощутив разницы для себя». 2,57 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Ситуация в МДО выглядит не так оптимистично. Меньше одной трети чувствуют удовлетворение в момент получения заработной платы (14,5 %). Остальная часть трудового коллектива оценивает свою финансовую состоятельность как «стабильно низкую и ограниченную». При объяснении данного факта большая часть коллективов, в особенности работники, ответившие на вопрос, выбрав третий вариант (52,75 %), признали наличие некоторой неустроенности в жизни из-за нежелания собственника предприятия повышать и достойно оплачивать их труд. По их мнению, именно в этом заключена причина отсутствия денег в их кошельке. Интересным оказывается и тот факт, что эта категория работников (8,3 %) совершенно осознанно переносила акцент с вопроса, касающегося их личности и предпринимаемых действий по улучшению ситуации «безденежья», на «хозяина организации и ее доходов», стараясь переложить на него большую часть ответственности за свои проблемы. Таким образом, ощущение несправедливости в распределении прибыли между собственником и наемным работником обосновывало наличие у трудового коллектива этой позиции. Безусловно, значительная часть работников охарактеризовала свой труд как тяжелый и отрицала даже гипотетическую ситуацию соизмерения этих величин (14,6 %).