Модели управления персоналом - Евгения Померанцева

Технология измерения величин отклонений проста: агрегированная оценка исходного показателя сравнивается со средневзвешенными оценками других показателей, полученная разница (в баллах) заносится в сводную таблицу с положительным или отрицательным знаком. Рассмотрим следующие примеры.

Для КДО исходной оценкой является 50,9 балла, при сравнении ее с оценкой по показателю «справедливость оценивания труда руководством», отраженному в вопросе 15 анкеты, составляющему 69,8 баллов, разница составляет 18,9 баллов, а знак «+», так как разница между ними имеет положительный вектор.

Сравним еще один показатель, характеризующий «уровень потенциала (возможности, свободы и необходимости) участия сотрудников в принятии управленческих решений в финансовой сфере», который составляет 43,0 балла. Величина разницы составляет 7,9 баллов, знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.

Проведем третье сравнение, например, с показателем «уровня объема потери профилирующих практических навыков, освоенных ранее», который отражен в вопросе 4 и составляет 17,8 баллов. Величина разницы составляет 33,1 балла, а знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.

Важно отметить, что отрицательный вектор этой связи не может быть логически обоснован, так как сама формулировка вопроса подразумевает обратное: при стремлении оценки к нулю воздействие данного показателя на организацию и ее трудовой коллектив становится положительным. Таким образом, в таблицу заносится величина разницы 33,1 балла с отрицательным знаком, но при по строении иерархии зависимости он меняется на положительный. Это не единственное исключение – в их число вошли следующие вопросы: 4, 5, 25, 30, 31, 45, 46, 47 и 48.

Построение иерархии требует распределить полученные показатели в соответствии с направлениями векторов, исходной точкой для построения обеих строк является точка «нулевого значения величины отклонения».

В сводной таблице иерархии величин отклонения это принимает следующий вид (табл. 4.13).

Чем больше разрыв между показателями, тем большую степень субъективной зависимости испытывает коллектив, вынося суждение об организационных показателях, характеризующих условия трудовой жизни, и тем важнее для организации становится выбор соответствующей последовательности (иерархии) коррекции или реорганизации условий труда коллектива.

Таким образом, обозначив пункты несоответствия, в каждом частном случае можно будет определить точные меры по снятию негативного взаимного давления факторов на восприятие трудовым коллективом организации или усилить эффект положительного взаимного воздействия.

Таблица 4.13. Сводная таблица величины отклонения показателей в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом»

Таблица 4.14. Сводная таблица величины отклонения по показателям в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом» для КДО

Таблица 4.15. Сводная таблица величины отклонения по показателям в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом» для МДО

Коллектив КДО соизмеряет количество получаемого дохода с количеством растрачиваемых усилий, привнося значительную долю субъективности из-за повышенной акцентуации внимания различных групп работников на комплексе ценностно значимых параметров, включаемых ими в оценочные категории и смыслы.

Обращая внимание на разницу и направление расхождений по показателям, получаем сводные таблицы с указанием иерархии величин отклонения по показателям в соответствии с «показателем удовлетворенности доходом» для двух типов организаций: КДО и МДО (табл. 4.14, 4.15).

Сокращения блоков показателей:

у/з – показатель роста профессиональных умений и знаний;

п/р – показатель участия в производственных решениях;

ус/тр — показатель условий труда;

уд/тр – показатель удовлетворенности трудом;

сп/м – показатель социально-психологического микроклимата;

вл/ж – показатель влияния работы на личную жизнь.

Иерархия мер повышения эффективности труда в КДО

Положительные значения, указываемые против каждой позиции, раскрывают природу их возникновения, также указываемую в таблице. Меры с положительным направлением показателей в процессе их реализации способны оказывать комплексное (дополняющее, мотивирующее и закрепляющее) воздействие на персонал.

Следует помнить, что эффективность данной конструкции раскрывается при условии соблюдения последовательности в процессе ее реализации. Отрицательные значения рядом с показателями характеризуют их как «дезактивную» группу, в процессе своей реализации оказывающую стимулирующее воздействие.

1. (–) Постепенно предоставлять работникам больше свободы в производственной деятельности.

2. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) «операционных» работников.

3. (–) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

4. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.

5. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

6. (+) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудников на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.

7. (–) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.

8. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

9. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.

10. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

11. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.

12. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

13. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

14. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.