Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров - Виктор Шепель

Такой результат деятельности руководителя позволяет ему успешно решать многие проблемы. И прежде всего создать необходимые условия для нормального протекания в трудовом коллективе конфликтных ситуаций.

В формировании здоровой мотивации у работников велика роль "карьерной политики", которую призван осуществлять руководитель в трудовом коллективе. Однако в основном служебная карьера является уделом самих работников, что нередко приводит к проблемам при общении "руководитель-подчиненный" и "коллега-коллега".

Создание "технологии карьерного удовлетворения", ее умелое применение в деловом социуме — важный показатель конфликтологической компетентности руководителя. Чем объективнее он в оценке личностно-делового потенциала подчиненных, чем больше им проявляется усилий по его активному использованию, тем выше ощущение его справедливости. Что предоставляет ему значительные возможности для управляющего воздействия на состояние различных конфликтогенных факторов (личностных и социальных), для упреждения перехода конфликтных ситуаций в деструктивные конфликты.

Ориентация на служебную карьеру присуща молодым работникам, но чаще всего она, как устойчивая настроенность, присутствует у профессионально честолюбивых людей. Они составляют важный страт в составе персонала делового социума, внимательная работа с которыми позволяет руководителю заручиться поддержкой у наиболее целеорганизованной социальной части работников. Что имеет огромное значение для выращивания неформальных лидеров, кадрового резерва на выдвижение, формирования необходимого для руководителя гражданского самочувствия и общественного мнения персонала делового социума.

Править должны лучшие. Эти слова взяты из высказывания философа И. Ильина о том, что составляет один из важных принципов демократии как общественного образа жизни людей. В демократическом обществе не только само государство жестко соблюдает данный принцип, но и каждый руководитель обязан проверить самого себя: насколько я соответствую по своим личностно-деловым качествам и отношению к управленческой деятельности данному принципу.

Неоднократно приходилось убеждаться в том, что при подготовке менеджеров, когда речь заходит о конфликтологии и им подробно объясняют стили поведения в конфликте по "сетке" Томаса-Килмена, знакомят с теорией конфликта К. Левина, обучают методам разрешения конфликтов, не проверяют, соответствуют ли они социономическим требованиям, которые предъявляются сегодня к руководителю как профессиональному организатору.

Многие знают Льюиса Кэрролла как автора чудесных книг "Алиса в стране Чудес" и "Алиса в Зазеркалье". Наверное, не многие знают, что их создатель тридцать лет преподавал математику в одном из колледжей г. Оксфорда. Как говорится, судьбе было угодно поспособствовать проявлению в конце концов не математического, а ее художественного дарования. Однако это могло бы и не состояться.

Дееспособность быть руководителем определяется по многим параметрам. В этой связи разумно обратиться к соответствующим специалистам. Самому же удостовериться в своем праве занимать должность руководителя можно благодаря беспристрастным ответам на такие вопросы:

— Удалось ли мне создать здоровую морально-психологическую обстановку в своем деловом социуме?

— Каковы мои репутация и имидж среди подчиненных?

— Насколько велико число моих коллег-единомышленников?

— Позволяют ли деловые показатели работы моего трудового коллектива быть уверенным в его конкурентоспособности?

Среди мер по упреждению деструктивных конфликтов в деловом социуме особое место принадлежит технологии самореализации самого руководителя как личности и профессионала. Следует признать, что активизация лучших личностно-деловых характеристик самого руководителя и его подчиненных является инновационной функцией управленческой деятельности. Самораскрытие и самосовершенствование призваны быть важнейшими субъективными условиями стремления руководителя соответствовать принципу "править должны лучшие".

У Аристотеля в труде "Политика" обозначены три качества, которыми должны обладать те, кто занимает высшие должности:

— сочувствовать существующему государственному строю;

— иметь большие способности к выполнению обязанностей, сопряженных с должностью;

— отличаться добродетелью и справедливостью.

Как утверждал Аристотель, человек рожден для двух вещей: для умопостижения и действия. Для осуществления этого мудрого совета можно воспользоваться следующей "технологической картой самореализации руководителя". По замыслу автора, она весьма проста, но это не снижает ее практической полезности.

Она состоит из следующих позиций "отработки" личности:

— Первая поящая: подбор вида управленческой деятельности.

— Вторая позиция: повышение профессиональной квалификации.

— Третья позиция: насыщение своей деятельности инновациями.

— Четвертая позиция: укрепление личной репутации и имиджа.

— Пятая позиция: достойное карьерное преуспеяние.

— Шестая позиция: усиление внимания к личному ортобиозу.

— Седьмая позиция: воссоздание наибольшей радости в семье.

Король Генрих, герой шекспировской драмы, говорил, обращаясь к жене: "Пойдем, жена, научимся мы править, иль Англия власть нашу проклянет". Чтобы избежать подобного отношения к себе, руководитель должен периодически в своем деловом социуме проводить социометрические и этикометрические замеры своего личного и служебного статуса. Для упреждения конфликтов руководителю необходимо обладать информацией о том, как подчиненные оценивают его стиль работы, манеру общения с ними, считают ли его справедливым и мудрым при принятии решений.

Благодаря проведению подобных мониторингов можно выявить рейтинг популярности руководителя, обнаружить реальные недостатки в его работе и даже выявить их причины. Проводя такой мониторинг всех руководителей, можно наилучшим образом отладить "номенклатурные колеса" управления.

В наше время активно формируется такой морально-психологический феномен как социальная зависть. Его появление обусловлено резким экономическим расслоением людей. Конечно, руководитель должен иметь адекватную своему труду оплату. Однако материальное поощрение подчиненных должно быть объективным и справедливым. Не следует скупиться на доброе слово при профессиональных успехах подчиненных. Надо постоянно находить возможности для удовлетворения их социальных потребностей: служебное питание, оказание помощи в лечении.