Как работать в Европе - Вольфганг Хойер

Самой эффективной формой контроля и стимулом для продуктивной работы является соответствующая форма оплаты труда. Здесь, однако, нельзя забывать, что самая эффективная с точки зрения продавца работа и представителя не обязательно должна быть одновременно и самой эффективной работой в интересах предприятия.

Представитель или продавец со своей стороны заинтересован в том, чтобы заработать как можно больше при наименьших усилиях. Предприятие имеет большой интерес в том, чтобы продавать такую продукцию, которая дает ему наибольшую прибыль. Стоит также помнить, что деятельность на рынке не ограничивается продажей. В нее, как известно, входит и предоставление услуг (советов, рекомендаций и т.п.).

Поэтому, если зарплата продавца зависит только от суммы стоимости проданных товаров, он, естественно, весьма неохотно станет заниматься всем остальным.

На Западе существуют различные виды вознаграждения деятельности продавцов или представителей, учитывающие интересы как предприятия, так и его представителей. Мы уже говорили о том, что во всех случаях широко практикуется использование комиссионной системы, при которой размер заработной платы прямо или косвенно зависит от величины оборота, обеспеченного трудом продавца или представителя.

Что касается служащих отделов сбыта, то здесь часто используется так называемый фиксированный минимум. Продавец получает определенную минимальную годовую или месячную плату независимо от объема продаж, которого удалось достичь с его помощью. Существует два вида такой оплаты труда. Первый заключается в том, что получение минимальной платы продавцом или представителем гарантировано во всех случаях. Любые комиссионные сотрудник получает дополнительно к этому минимуму. Суть второго вида сводится к тому, что минимум выплачивается сотруднику ежемесячно, но фактически он является лишь авансом того комиссионного вознаграждения, которое учитывается позднее при расчете эффективного дохода работника. Вот, скажем служащий получает ежемесячно свой минимум в размере 20 тыс. шиллингов, но в течение месяца он помимо того заработал 30 тыс. шиллингов в виде комиссионного вознаграждения, то по истечении месяца при окончательном расчете ему выплачивается всего 340 тыс. шиллингов при втором виде оплаты труда. По первому же варианту служащий получит свой минимум плюс 50 тыс. шиллингов.

Система оплаты труда с выплатой абсолютно гарантированного минимума находит широкое распространение прежде всего в отраслях со значительными сезонными колебаниями. При ней расчеты эффективного дохода продавца или представителя проводятся, как правило, поквартально.

Система договорной оплаты труда продавцов независимо от величины оборота на Западе не оправдала себя.

Достоинство системы комиссионного вознаграждения заключается в том, что продавец или представитель получает достаточно большой стимул, поскольку размер его заработной платы зависит исключительно от его труда. Поэтому в силу высокой заинтересованности может отпасть необходимость в осуществлении контрольных функций. К тому же применение этой системы не создает никаких трудностей. Сама по себе она справедлива и создает хороший климат на предприятии: продавцы и представители ощущают себя более свободными.

Вместе с тем, в ней кроются и определенные недостатки. Если продавец чувствует, что его доход зависит только от объема продажи, он неохотно занимается осуществлением своих косвенных функций, например, таких, как предоставление дополнительных услуг своим клиентам, обучение своего персонала и т.п.

Случается, что продавцы, заинтересованные в высокой заработной плате, прибегают к достаточно агрессивным методам продажи, навязывают своим клиентам больше, чем им нужно. В этом случае они предлагают клиенту скидки и другие более выгодные условия платежа только для того, чтобы увеличить оборот, не обращая внимания на явное при этом уменьшение чистой прибыли для предприятия.

Избежать этих недостатков на Западе позволяет применение различных систем дополнительных стимулов. Их действие в равной степени распространяется как на служащих предприятий, так и на самостоятельных представителей,

Перечислим наиболее характерные формы системы комиссионного вознаграждения.

Система линейного комиссионного вознаграждения

Продавец получает определенный процент со своего оборота без каких-либо изменений в зависимости от того, какое количество товаров он продаст. Эта система весьма проста и обозрима. Она, однако, имеет и для продавца и для предприятия определенные недостатки. Во-первых, при высоком обороте служащие зарабатывают очень много, порой даже больше, чем директора, что приводит к возникновению напряженности в производственных отношениях. Во-вторых, когда продавцы уже зарабатывают достаточно много, они оказываются незаинтересованными предпринимать дополнительные усилия в интересах увеличения оборота. И если предприятие решит сократить процентную ставку комиссионного вознаграждения, это опять же может обострить производственные отношения. Данная система не позволяет также использовать систему поощрений при увеличении объема сбыта.

Система дегрессивного комиссионного вознаграждения

Продавец получает определенный процент, который с увеличением оборота уменьшается. Например, на первые 10 тыс. швейцарских франков - 6% комиссии, на следующие 10 тыс. - 5% и т.д. Данная система обеспечивает предприятию определенные преимущества: продавцы не могут зарабатывать чересчур много, если система разработана неверно, то она становится тормозом в деле стимулирования продажи. Но при правильном расчете процентных ставок система удовлетворяет интересы как предприятия, так и представителей. По этой причине ее широко применяют на предприятиях стран Запада.

Система прогрессивного комиссионного вознаграждения

С ростом объема продаж увеличивается ставка комиссионного вознаграждения, выплачиваемого продавцу. Эта система дает большой стимул для расширения объема продаж, так как каждый заработанный франк или шиллинг даст продавцу больший процент, чем предыдущий. Недостаток ее заключается в том, что увеличение оборота обходится предприятию весьма дорого. По мере роста оборота прогрессивно увеличиваются расходы на продавцов или представителей. Использование системы нередко приводит к тому, что представители переоценивают свои физические возможности.

Комиссионное вознаграждение на базе прибыли

Основой расчета доходов представителя является прибыль предприятия на данный товар, а не валовой оборот. Система хорошо зарекомендовала себя на многих западных предприятиях, поскольку в ней заложены большие воспитательные качества. Продавцы или представители стремятся не только увеличивать оборот, но и продавать именно те товары, которые приносят предприятию большую прибыль. Правда, и эта система имеет свои недостатки. Она не вполне обозрима, продавцы нередко высказывают сомнения в правильности расчетов, проводимых предприятием,