Клиентоцентрированная терапия - Карл Роджерс

группоцентрированного подхода, применяемого в управлении и лидерстве.

Существует множество причин, объясняющих неизбежность такого интереса к применению принципов и подходов клиентоцентрированной психотерапии в сфере руководства и управления группами. Многие из нас чувствовали себя довольно неловко в подобной ситуации, когда необходимо было соблюдать "терапевтические" отношения со своими пациентами, еще труднее было разработать совершенно новый подход к группам рабочих, студентов, работников социальных служб. Может, то, что нам приходилось делать на терапевтических сеансах, было просто механическим исполнением заданной роли? Вряд ли, так как с опытом par боты в области клиентоцентрированной психотерапии у нас выработалось твердое и действительно верное представление о реальных возможностях пациента самостоятельно направлять свои действия и самостоятельно инициировать собственное психологическое выздоровление. Правильнее будет говорить о том, что подходы, выработанные в клиник ческих условиях, даже если они верны, не могут автоматически переноситься в другие социальные условия. Такая экстраполяция допустима, очевидно, только на первом этапе, когда мы непосредственно начинаем изучать возможности использования психотерапевтического подхода в новых условиях, сначала в группе пациентов, а затем в классе, в группах общения, в коллективе. Когда мы впервые сталкиваемся с новой межличностной ситуацией, мы не можем с уверенностью сказать, что этот подход будет эффективным. Кроме того, можно столкнуться с довольно не приятной коллизией, когда вы, как психотерапевт, знаете, что не должны управлять жизнью других, и в то же время, как лидер группы, часто вынуждены заниматься именно этим. Или же когда вы, зная, какое положительное воздействие оказывает на пациента благожелательная атмосфера, вдруг обнаруживаете, что постоянно вызываете у членов вашего коллектива ощущение угрозы, когда интерпретируете их поведение, прерываете их высказывания или стараетесь убедить их в том, что им не следует опасаться временного отсутствия прогресса в их развитии, Осознание некоторой непоследовательности собственных действий вынудило нас осуществить определенный самоанализ. Это некоторым образом стимулировало наши размышления по данному поводу, и многих из нас привело к различным экспериментам с группами в области группоцентрированного подхода.

На первых порах далеко не все наши попытки были успешными. Однако они показали, что поведение индивидов в группах во многом было сходно с тем, которое наблюдалось у наших пациентов во время сеансов психотерапии. Можно было отчетливо наблюдать сильное сопротивление нововведениям, зависимость от лидера, что касается выбора курса и общего руководства, наблюдались также эффект оценивания и диагностирования, неизбежная подавленность членов группы, когда от них требовались самостоятельные действия. Мы также видели, какое воздействие оказывает благожелательная атмосфера, выражение лидером понимания и постоянной доброжелательности. Вообще говоря, для нас было поистине удивительно наблюдать во время работы в этих группах проявление тех же психологических сил, что и на сеансах индивидуальной психотерапий. Впоследствии эти первые опыты весьма сильно стимулировали размышления о терапевтическом групповом лидерстве.

Кроме того, еще одна сторона нашей деятельности стимулировала наш интерес к этой сфере. Я имею в виду попытки введения в нашей собственной организации, Консультационном центре, нового типа управления. На протяжении нескольких лет мы экспериментировали с различными процедурами и всевозможными организационными структурами. Главным элементом во всем этом было максимальное участие всех членов коллектива в вопросах, касающихся группы. И хотя нам еще необходимо многому учиться, и функционирование нашего коллектива не всегда протекает так, как нам бы хотелось, но благодаря нашему опыту мы стали лучше понимать некоторые очень важные элементы организационного лидерства и управления.

Толчком к нашим собственным размышлениям и экспериментированию послужили также исследования и теоретические разработки других ученых, которые заинтересовались данной проблематикой. Некоторые из нас очень многое почерпнули в работах других исследователей и исследовательских коллективов, ссылки на которые будут встречаться по всей главе. Автор также испытал влияние со стороны Тэвистокского института (Англия), со стороны направления, занимающегося групповой динамикой, и со стороны ведущих сотрудников Национальной тренинговой лаборатории в Бетеле (Мэйн).

Наконец, мотивация наших исследований в этой области несомненно обусловлена еще и тем внутренним импульсом, который испытывает каждый ученый, когда он сталкивается с насущными проблемами нашего общества.

Самые острые проблемы нашей цивилизации — человеческие проблемы. Каждый из нас надеется внести свой вклад в разрешение конфликтов между нациями, религиозными и рассовыми группами, между трудом и управлением. Мы испытываем огромную необходимость найти способ расширения процесса участия простых граждан в решении вопросов, непосредственно затрагивающих их интересы. Гордон Олпорт очень хорошо написал об этом:

"... единственной альтернативой углубленному анализу поведенческой среды и более активному участию в процессе ее изменения является движение ко все большему подчинению внешней власти, к унификации, к дисциплине, ко все большей зависимости от лидера. Поле битвы существует здесь и сейчас, внутри каждого из нас. Ответом на возросшую сложность отношений в социальной сфере могут быть либо непрестанные усилия и активное участие каждого из нас, либо прогрессирующий уклон к инертной и безропотной массе, подчиняющейся правительству в лице элиты, которую лишь в самой отдаленной степени волнуют элементарные проблемы рядового человека" (2, с. 125).

Адаптивная способность группы

На этом этапе наших размышлений было бы несколько самонадеянным с нашей стороны представить законченное теоретическое понимание группы. Тем не менее, на основе наших исследований мы можем приступить к определению начальных контуров теории, которая согласовывалась бы с экспериментальными данными. Естественно, это будет лишь предварительный эскиз. В настоящее время существует только скелет, основа теории, во многих местах лишенная плоти. Ее описание здесь приводится главным образом для того, чтобы сделать более понятной последующую формулировку группоцентрированного подхода к лидерству и управлению.

Теоретические основания нашего подхода к группам будут представлены здесь в виде ряда утверждений. Многие из них являются лишь нашими допущениями и будут даны в форме, не предполагающей их экспериментальной проверки. Правильнее будет сказать, что эти утверждения просто представляют собой одну из возможных точек зрения на данную проблему.

1. Можно дать следующее определение группы. Группой являются двое или большее число индивидов, имеющих психологическую взаимосвязь. То есть можно сказать, что члены группы существуют в качестве группы в психологическом поле друг друга и находятся в некоторой динамической взаимосвязи друг с другом.

Здесь мы пытаемся установить определенный критерий, позволяющий нам отличать группу от других общностей индивидов. Согласно дифиниции Креча и Кручфилда (45), группа состоит из индивидов, чье поведение оказывает прямое воздействие на поведение других ее членов.

2. В определенный период группы проявляют некоторую степень нестабильности или разбалансированности в результате действия внутригрупповых сил. Следовательно, можно сказать, что группа представляет собой динамическую систему сил. Изменения в какой-либо одной части группы, вызывают соответствующие изменения в группе в целом.

Это утверждение еще раз подчеркивает, что поведение отдельных членов группы оказывает влияние на поведение остальных ее членов. Но это также наделяет группу качествами системы, обладающей внутренними динамическими силами, которые находятся в состоянии постоянного изменения и реорганизации. Возьмем, к примеру, промышлен-ную организацию, в которой управляющий отделом кадров решил ввести новую систему оценки работников» Согласно утверждению 2, такое действие со стороны управляющего отдела кадров приведет к изменениям в других частях организации. Супервайзеры могут возмутиться по поводу дополнительной бумажной работы, появившейся в результате этого нововведения; некоторые работники могут воспринимать новую процедуру как средство устранить менее способных работников; лидеры профсоюза могут рассматривать эту акцию как нарушение системы ранговых вознаграждений, согласованной ранее между профсоюзом и дирекцией; заведующего отделом может возмутить власть отдела кадров над "его отделом". Таким образом, изолированное, на первый взгляд, действие вызывает нарушение равновесия всей структуры завода.