От "конторы" до "компани" - Чарков Дмитрий

Создание ясного представления собственных задач и критериев оценки выполнения этих задач, основное мотивирование сотрудников – на результат своей деятельности.

Предоставление обратной связи специалисту о результатах собственной деятельности непосредственным руководителем.

Предоставление реальной возможности у сотрудника оказывать влияние на величину оплаты собственного труда (например, за счёт наличия в структуре заработной плате переменной части, зависящей от эффективности работы).

Политика в области корпоративной культуры

Ближайшие планы - это создание на сайте Компании внутреннего портала, доступного только для сотрудников Компании, включая филиальную сеть, который будет состоять из разделов:

история создания и регионального развития;

философия Компании, её миссия и ценности;

корпоративные нормы и правила;

бланки документов и заявлений;

«Кодекс деловой этики»;

новости, конкурсы, вакансии и результаты совместной работы;

личный кабинет сотрудника, его страница с индивидуальным наполнением;

общение;

организация неформальных мероприятий.

Политика мониторинга эффективности управления персоналом

Формат ежеквартального и годового отчёта по работе с персоналом:

динамика численности персонала: приём, коэффициент текучести и стабильности персонала, анализ причин увольнения;

качественный состав персонала: уровень образование, возраст;

анализ программ обучения;

анализ документов по управлению персоналом: положения и регламенты;

мониторинг адекватности организационной структуры Компании текущим целям и задачам.

Порядок приема и оформления персонала

Подача заявки на поиск кандидатов

Исходной точкой отбора и найма сотрудников является утвержденное штатное расписание и определение актуальной потребности в персонале. Процесс найма персонала начинается с заполнения бланка «Заявки на поиск специалиста».

Заявка подаётся менеджеру по персоналу Отдела персонала Компании руководителем структурного подразделения, в которое требуется новый сотрудник. Заявка должна быть согласована руководителем Дирекции, в который входит данное СП, и утверждена Генеральным директором.

Менеджер по персоналу ведёт Журнал заявок на поиск персонала, куда подшиваются все заявки.

Менеджер по персоналу самостоятельно выбирает средства поиска кандидатов, работая с: базой данных кандидатов, СМИ, центрами занятости, кадровыми агентствами, электронными информационными ресурсами – в рамках утвержденного бюджета.

Набор кандидатов на вакантную должность

После получения утвержденной заявки менеджер по персоналу проводит необходимые мероприятия по поиску кандидатов.

При наборе сотрудника из любого источника менеджер по персоналу использует «Анкету кандидата». Анкета кандидата может дорабатываться с учетом специфики функций и требований к кандидату.

На собеседование с руководителем СП, в которое требуется сотрудник, приглашаются претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям. На собеседование они приносят с собой следующие документы: паспорт, документы об образовании (диплом, удостоверения, сертификаты и т.д.), трудовую книжку, если она на руках, и резюме.

Если в плане найма предусмотрено собеседование с Генеральным директором, менеджер по персоналу представляет кандидата Генеральному директору, который принимает решение по найму и ставит соответствующую визу.

При положительном решении о найме с кандидатом окончательно оговариваются сроки и условия выхода на работу в Компанию.

При отрицательном решении поиск продолжается. Данные кандидата заносятся в базу данных (архивируются заполненные анкеты и резюме).

Поэтапный отбор и утверждение кандидатов

Порядок отбора кандидатов на вакантные должности представляется следующим образом:

3.1. 1 этап – Конкурс резюме. Из представленных на конкурсной основе резюме кандидатов руководителем СП, в котором вакантная должность, производится отбор 3-5 кандидатов для собеседования.

3.2. 2-ой этап – Первичное собеседование, на которое приглашаются кандидаты, прошедшие отбор 1-го этапа. Соискатели должны показать общие знания в профессиональном плане, общий уровень интеллекта, умение презентовать себя и коммуникабельность.

3.3. 3-ий этап – Первичный отбор, результатом которого должно стать определение 2-3 интересных для компании кандидатов, по итогам первых двух этапов. Заполнение анкеты Компании.

3.4. 4-ый этап – анализ проведенных встреч, взвешивание положительных и отрицательных качеств, принятие предварительного решения.

3.5. 5 этап – углубленное тестирование профессиональных знаний, навыков и умений. Его результатом должно явиться принятое решение о принятии/отклонении кандидатуры на вакантную должность.

3.6. 6-ой этап – руководитель СП вносит в анкету кандидата свою рекомендацию принять на работу данного соискателя и передаёт анкету менеджеру по персоналу для процедуры оформления.

Порядок оформления новых сотрудников

При поступлении на работу сотрудник предоставляет в отдел персонала следующие документы:

Паспорт

Трудовую книжку

Документы об образовании

Военный билет

Пенсионное свидетельство

Свидетельство о постановке на налоговый учет - ИНН

Фотографию 3х4

Справку о доходах с последнего места работы по форме 2-НДФЛ (если есть).

Свидетельства о рождении несовершеннолетних детей.

Также при поступлении на работу сотрудник заполняет заявление установленного образца.

Все документы оформляются в 2-х экземплярах:

- трудовой договор;

- договор о полной материальной ответственности;

- соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Для работников, чья профессиональная деятельность связана с операциями на ККТ или с коллективной материальной ответственностью, предусмотрено подписание дополнительных соглашений.

Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника под роспись в соответствующем Журнале ознакомления с локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- должностной инструкцией;

- перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;

- «Положением о структурном подразделении», в котором будет работать сотрудник;

- «Кодексом деловой этики»;

- данным «Положением о Кадровой политике Компании»;

- инструкциями: по пожарной безопасности, безопасности при работе с электрическими устройствами на рабочем месте;

- иными регламентами, инструкциями и нормативно-правовыми и актами, требующими ознакомления нового сотрудника в момент принятия на работу до начала процесса адаптации.

В случае профессиональной необходимости кандидат проходит углубленный инструктаж по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие.

Менеджер по персоналу оформляет приказ о приеме на работу и подает его на подпись Генеральному директору. После подписания приказа знакомит с ним вновь прибывшего сотрудника под подпись. Приказ архивируется в архиве «Приказы по личному составу».

После подписания приказа менеджер по персоналу подает в бухгалтерию и непосредственному руководителю сведения о новом сотруднике: Ф.И.О., размер оклада, известная динамика роста заработной платы, дата выхода на работу, продолжительность испытательного срока, номер свидетельства пенсионного страхования и ИНН. Сведения подаются через учетную программу 1С либо на бумажном носителе.

На основании предоставленных сотрудником документов менеджер по персоналу заполняет личную карточку (согласно инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты) и формирует личное дело. Перечень документов, составляющих личное дело работника: