Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует? - Ицхак Адизес

Организация, которая расходует драгоценную энергию на внутренние конфликты, будет непременно испытывать затруднения. Я считаю, что по одному этому фактору можно определить, добьется ли компания успеха или придет к краху. Я убежден, что успех любой системы можно предсказать по соотношению внешнего и внутреннего расхода энергии.

Таким образом, следующая составляющая новой концепции менеджмента — это формула успеха, которая предупреждает внутренние потери энергии, позволяя использовать постоянное количество свободной энергии для развития компании. Чтобы создать управленческую команду, члены которой не похожи друг на друга, но способны работать сообща, лидер команды должен уметь сглаживать противоречия, естественно и неизбежно возникающие в любой неоднородной группе.

Как добиться того, чтобы различия работали на нас, а не против нас?

Ключевой момент — это подход руководителя к разрешению конфликта. Следует признать его полноправным инструментом обучения, направить эту энергию в нужное русло и обеспечить конструктивный характер конфликта.

Заметьте, я не сказал, что мы должны разрешить конфликт. Такая позиция в корне неверна. Тот, кто пытается разрешить конфликт, вновь идет по ложному следу, ошибочно полагая, что он нецелесообразен и вреден. «Нам не нужны разногласия». «Различия взглядов и интересов недопустимы». Этот распространенный взгляд игнорирует тот факт, что различия, а следовательно, и конфликт, естественны и нормальны.

Прежде чем мы начнем извлекать выгоду из своих различий, следует признать, что конфликт уместен и необходим и наша задача — превратить его в функциональный.

Как это сделать? Я знаю лишь один способ — создать атмосферу взаимного доверия и уважения. Хороший менеджер добивается этого, формируя доброжелательную среду, которая благоприятствует обучению. В такой обстановке конфликт воспринимается не как угроза, а как возможность учиться и развиваться. (Более подробно о взаимном доверии и уважении см. в работе Ichak Adizes: Mastering Change; The Power of Mutual Trust and Respect, «Управление изменениями. Сила взаимного доверия и уважения», Adizes Institute Publications, 1992.)

В атмосфере обучения иное мнение воспринимается не как угроза, вызов или досадное недоразумение, а как возможность ознакомиться с новыми подходами. Мы растем благодаря разногласиям, а не вопреки им. Если ваша точка зрения отличается от моей, это может вызывать у меня неудовольствие, но, уважая иной подход, я могу узнать то, что раньше не приходило мне в голову.

Если я не уважаю вас и не доверяю вам, наш конфликт неизбежно будет носить дисфункциональный характер. Слушая ваши возражения, я буду досадовать, что меня перебивают или мешают осуществить мои намерения. Я не смогу ничему научиться. Но, испытывая к вам доверие и уважение, — согласен я с вами или нет, — я открыт всему, что вы говорите, и хотя я вряд ли безоговорочно приму вашу позицию, но учту ее, выстраивая собственную аргументацию.

Что еще лучше, в большинстве случаев конфликт завершается принятием решения, которое поддерживаем мы оба, причем оно более качественное, чем те, которые мы приняли в одиночку. Почему? Потому что, выслушивая взаимные возражения, мы учились друг у друга и совершенствовали наше решение.

Если члены взаимодополняющей команды учатся, выслушивая возражения, и не испытывают при этом неприятных ощущений, совместные решения позволят реализовать потенциал группы, который превосходит возможности отдельных членов команды.

Хорошему менеджеру необходимо быть знающим и целеустремленным. Кроме того, он должен быть специалистом в области финансов, бухгалтерии или маркетинга. Но это еще не все. Помимо этого, будучи членом команды, он должен уметь завоевывать и оказывать доверие и уважение. Если менеджер этого не умеет, он неспособен разрешать конфликты, которые неизбежны во взаимодополняющей команде.

Прошу отметить, что я говорю о двух разных способностях. Внушать доверие и уважение и оказывать их — не одно и то же, и эти качества не всегда встречаются вместе. Одни люди внушают доверие и уважение, но не оказывают их. Другие оказывают доверие и уважение, но не вызывают их. Нам нужен человек, который способен и на то, и на другое.

Давайте определим уважение как готовность прислушиваться к чужому мнению и учиться у каждого, кто способен внести свою лепту в общее дело, как бы сильно он ни отличался от нас с вами.

Позитивное отношение к многообразию было одной из основных установок при создании США, и я убежден, что по меньшей мере отчасти Америка обязана своими грандиозными достижениями и экономическим процветанием именно этому принципу. Люди нередко объясняют ее успехи природными богатствами, но дело не только в этом, ведь Латинская Америка тоже богата естественными ресурсами. В США действует еще один важный фактор: здесь царит атмосфера взаимного уважения. Мы стараемся ценить наше несходство и отдавать ему должное. Когда естественный порядок вещей предполагает уважение к различиям, а не дискриминацию по убеждениям, религиозной принадлежности, цвету кожи и половой принадлежности, каждый человек наиболее полно проявляет свои способности. Идеал, к которому мы стремимся, — это равенство возможностей, поэтому так много людей приезжает в Америку со всего мира.

Взаимное уважение характерно и для японской культуры. Если из-за вас человек потерял лицо, по японским меркам вы совершили серьезный проступок и рискуете лишиться уважения окружающих. Потеря лица столь позорна, что может заставить человека совершить харакири, самоубийство. И все же потерять лицо самому не так страшно, как унизить этим другого человека. Подобные представления возможны лишь в обществе, которое придает огромное значение взаимному уважению. В Японии чрезвычайно развита ф-культура. Иначе обстоит дело в странах с ^-культурой, например в Греции или в Израиле, где взаимное уважение встречается нечасто.

Выше мы уже говорили о том, что, принимая жизненно важные решения, касающиеся личной жизни, — новые ситуации, новые условия, новые сложности, — мы стремимся выслушать разные точки зрения, предпочтительно не похожие на нашу собственную.

Но отправитесь ли вы за советом к любому, кто с вами не согласен? Разумеется, нет. Вы обратитесь лишь к тому, кого уважаете. Вы знаете, что, хотя он не похож на вас, у него есть чему поучиться. Возражая вам, он покажет вам неувязки в ваших рассуждениях и заставит крепко задуматься над сложившейся ситуацией.

А что произойдет, если вы потратите уйму времени, выслушивая чужое мнение, но в итоге поймете, что не услышали ни одного довода, который заставил бы вас изменить свою позицию, и ни на йоту не расширили свой кругозор? Со временем вы перестанете уважать такого человека.