Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров - Виктор Шепель

"Духовный фонд" личности. "Развитие личности как характера, — писал Г.В. Плеханов, — прямо пропорционально развитию в ней самостоятельности, т. е. способности твердо стоять на своих собственных ногах". Подобную твердость личность может проявлять при наличии научного мировоззрения, базирующегося на фундаментальных нравственных ценностях.

Мировоззрение является "духовным ядром" сознания личности, от него в той или иной мере зависит эффект самовыражения всех элементов психологической структуры личности. Психологическая ценность мировоззрения определяется зрелостью и устойчивостью личных убеждений. Оттого, насколько они органично вплетены в ткань сознания личности, зависит формирование ее мотивов поведения, содержание ее гражданских позиций. Верные убеждения — надежный компас для ориентирования в огромном житейском море, лучший регулятор социального поведения людей.

Как показывают исследования, мотивом поведения разведчиков (шпионов), в качестве таковых обычно выступают деньги, месть, авантюризм и идейные убеждения. По мнению большинства специалистов, самыми надежными агентами являются те, которые занимаются данной профессиональной деятельностью по идейным убеждениям. Ярким примером тому являются легендарные советские разведчики Рихард Зорге и Николай Кузнецов.

Воздействующий эффект убеждений становится более значительным, когда они ориентированы на какие-то идеалы. Как писал М.Е. Салтыков-Щедрин, идеалы — светящиеся точки, которые мерцают в перспективах будущего, они представляют собой не отрицание прошлого и настоящего, а результат всего лучшего и человечного, завещанного первым и вырабатывающегося в последнем. Идеалы призваны подвигать человека на достижение личного и общественного блага. В этом их огромное изнутри мобилизующее предназначение для каждой личности.

Одной из важных задач, которую постоянно приходится решать руководителю, является выявление профессионального соответствия работника. В этих целях, используя выше представленный набор личностных качеств, можно воспользоваться следующими методами их изучения:

— рекомендательный отбор (рекомендации, аттестации…);

— личный отбор (личное знание, наблюдение…);

— тестовый отбор (компьютерно-ручное тестирование);

— ситуативный отбор (проверка различными ситуациями).

Приоритетное направление деятельности руководителя. Менеджер, организующий людей на достижение каких-то деловых целей, выступает в статусе руководителя. Приоритетным направлением его управленческой деятельности является создание трудового коллектива. В качестве такового выступает объединение людей, основанное на общности деловых целей и задач, добровольном соблюдении трудовой дисциплины, психологической и нравственной совместимости, наличии органов общественного самоуправления.

Продолжительное время в западной социально-психологической, социологической и этической литературе коллектив как социальный феномен рассматривался как одно из худших положений социалистических учений. В настоящее время данное понятие широко (позитивно) используется в названной литературе. В рыночной экономике усиливается тенденция к созданию коллективных деловых структур. Категорически возражая против какой-либо абсолютизации роли коллектива в жизни людей, например, что "коллектив всегда прав", следует признать мудрость слов А.С. Макаренко: участие в коллективном труде позволяет человеку выработать нравственное отношение к другим людям.

Становление трудового коллектива — нередко продолжительный по времени процесс. Схематично его можно представить следующим образом: группа — общность — коллектив.

Сначала из определенного количества работников на базе разделения и кооперации их трудовой деятельности создается социальное образование — рабочая группа. Ее структурно образующей являются воссозданные руководителем служебные (производственные) взаимоотношения работников или, как принято обозначать в социальной психологии, формальные отношения.

Затем на базе сложившихся и отлаженных формальных отношений происходит образование и развитие сложной гаммы неформальных отношений работников. В основу их образования положены самые различные межличностные причины: совпадение характеров, вкусов, ценностных ориентации, семейных проблем, личных интересов…

И, наконец, конструктивно совершенствуя формальные и неформальные отношения, возможно перейти к образованию общего "менталитетного пространства" и здорового нравственного состояния делового социума, переводя его на более высокий уровень социальной зрелости. Конкретно это проявляется в сплоченности людей, их высокой дисциплинированности, гибкой управляемости, в способности руководителя наиболее полно реализовывать свои лучшие личностно-деловые качества и управленческие амбиции.

Организуя трудовой коллектив последовательно, объективно зная, на какой стадии социального вызревания находится деловая структура (подразделение), а потому прилагая соответствующие усилия, руководитель получает возможность уверенно заниматься созданием трудового коллектива, диагносцировать результативность своих профессиональных действий.

Становление любого коллектива, особенно трудового, в качестве матричного условия предполагает придание особого значения направленному конструированию социально-психологической общности, которая позволяет осуществить переход от группы к коллективу. Она выступает тем связующим звеном, от крепости которого во многом зависят все последующие успехи руководителя в формировании трудового коллектива и наличие перспектив его морально-психологического совершенствования и повышения работоспособности. Такова социальная ценность неформальных отношений и образуемых на их основе специфических структурных образований.

Механизмы неформальной структуры. Полнокровным является трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Первая — это совокупность технико-экономических и социальных отношений работников. Вторая — это совокупность межличностных отношений работников по названным ранее причинам.

Формальная (официальная) структура объективизирует возможности состояния неформальной (неофициальной) структуры. Вместе с тем развитие трудового коллектива во многом определяется и тем, насколько в нем упорядочены неофициальные отношения. Они имеют не только собственные причины образования, но и механизмы функционирования. В качестве таковых выступают социально-психологические процессы. К ним относятся: адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция. На основе этих процессов формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.