Дети индиго. 10 лет спустя - Ли Кэрролл

Жизнь «Поколения Y» — Индиго — напоминала сущий ад. Они крайне остро ощущают несовершенство человеческой природы в самых разных проявлениях, будь то злоупотребление властью нечистоплотными политиками или безудержное насилие в низших слоях общества. Такое качество, как порядочность, Индиго считают скорее исключением из правил и уверены в продажности правосудия. Они скользят по тонкой грани между жестким реализмом и циничным разочарованием. Если беби-бумеры никогда не ставили под сомнение авторитет власти, то для Индиго это настолько бессмысленное понятие, что о нем не стоит и говорить.

«Поколение Y», которому вскоре предстоит решать проблемы огромного национального долга и массового выхода на пенсию «беби-бумеров», живет с ясным осознанием того, что перед ним открыты все дороги. Угроза СПИДа, доступная порнография, бесконечные низкопробные телешоу — такова атмосфера, в которой выросло это поколение. Великолепно ориентируясь в современных технологиях, они постоянно общаются по мобильным телефонам, сидят в интернет-чатах, обмениваются SMS-сообщениями и электронными письмами.

The Aliens Have Landed

Эрика Честера, www.generationwhy.com

Так какую же пользу могут принести среднестатистической компании сотрудники, принадлежащие к «Поколению Y», и как руководители могут наиболее эффективно задействовать их потенциал: Вот некоторые соображения и советы, которые помогли моим клиентам:

Изучите их мир. Понаблюдайте за работой «Поколения Y», когда отправитесь в супермаркет за покупками. Смотрите их фильмы, читайте их журналы, время от времени включайте телеканал МТУ. Вы увидите обе стороны их мировосприятия — отчаянное стремление к независимости и вместе с тем глубокую потребность во вдохновляющих идеалах. Откровенно говорите с ними об их жизни, не забудьте оживить вашу беседу парой дерзких вопросов.

Почаще ставьте перед ними сложные проблемы. Если ваши сотрудники Индиго желают постоянно и много учиться, помогите им в этом. Определите, что у них получается лучше всего, и предоставьте им возможность еще больше усовершенствовать этот навык. Смелее расширяйте круг их обязанностей. Таким образом они будут расти как профессионалы и внесут более значительный вклад в общее дело.

Будьте их наставником. Чтобы полностью раскрыть их потенциал, обращайтесь к их уму, установите с ними хороший личный контакт. Обсуждайте с ними их поведение и отношение к работе: честно говорите им, какими поступками они заслуживают ваше одобрение и когда вы ими недовольны. Помогите им разобраться в том, как поднять свой профессиональный уровень, не изменяя себе и своим убеждениям. Помогите им освоиться в коллективе, наладить отношения с коллегами и стать частью команды.

Ставьте под сомнение очевидные «истины». В любой компании есть свои «священные коровы». Не бойтесь признать их существование и открыто усомниться в их ценности. Откровенно обсуждайте проблемные ситуации и возможные варианты улучшения условий труда. Внимательно выслушивайте точку зрения Индиго, даже если их высказывания будут слишком откровенны и резки. Попытайтесь стать более гибкими и открытыми.

Уважайте их ценности. Их главная опора — собственная самодостаточность, а присущее им стремление к независимости не подлежит обсуждению. Признайте, что такие качества сотрудника могут оказаться полезными, поскольку позволяют новичкам проявить себя в полную силу. Выясните, каковы приоритеты и ценности Индиго, а затем создайте условия, позволяющие реализовать их в работе. Постарайтесь сделать так, чтобы их ценности не противоречили корпоративной культуре вашей компании.

Постоянно повышайте планку. Если вы поставили перед ними задачу, которая потребовала от них полного напряжения сил и способностей, а они успешно с ней справились — без колебаний давайте им новое задание. Не забывайте, что им нравится экспериментировать, а неудачи (даже в тех случаях, когда они весьма значимы) их ничуть не смущают и не уменьшают их карьерных амбиций.

Тщательно аргументируйте свою позицию. Не следует демонстрировать свою власть и показывать, кто здесь главный. Индиго перестанут вас уважать, а те доверительные отношения, которые у вас могли к этому времени сложиться, растают, как дым. Если же вам необходимо добиться выполнения какой-то задачи, объясните сотруднику, как это повлияет на успех компании — и его собственный.

Признавайте их заслуги. Индиго, как и любому человеку, необходимо чувствовать, что его уважают как личность и ценят как сотрудника. Используйте малейший повод, чтобы похвалить его и сказать ему доброе слово. Оказывается, что за маской самоуверенности и бахвальства скрывается желание услышать вашу оценку: им хочется быть уверенными в том, что вы придерживаетесь высокого мнения об их работе.

Раскрыть потенциал каждого сотрудника — вот основная задача руководителя. Во многих своих проявлениях Индиго ничем не отличаются от других людей. Только их потенциальные возможности обнаруживают себя иначе, чем мы привыкли. Признав, что компания может многому научиться у «Поколения Y» — даже если привнесенная им новизна переворачивает привычные устои, — руководители смогут получить от своих сотрудников наибольшую отдачу.

Учимся учиться

Кимберли Касснер

Кимберли Касснер курировала работу заводов по изготовлению пепси-колы и взаимодействие с клиентами компании — крупными общенациональными розничными сетями.

Два года подряд она занимала восьмое место по стране и первое место в своем регионе в рейтинге лучших сотрудников компании. Она работала менее 35 часов в неделю, а также проводила 14-недельный учебный семинар по системе Дейла Карнеги «Как находить друзей и воздействовать на людей в сфере бизнеса». В те годы организация «Мичиганский фонд деловых женщин» вручила ей премию «За самую успешную карьеру среди молодых профессионалов».

В 1994 году Кимберли опубликовала книгу «Вы— гений, и я могу это доказать!» (You're a Genius and I Can Prove It!). Через четыре месяца после выхода в свет она попала в список бестселлеров книготорговой компании BakerBiTaylor. Более ста раз Кимберли принимала участие в теле- и радиопередачах, в том числе и двух общенациональных, где рассказывала о своей книге и семинарах. Передача общественной радиостанции Сан-Франциско «Семейные беседы» получила огромное число запросов от слушателей на запись программы с участием Кимберли.

В 1982 году Кимберли начала свою карьеру в сфере продаж. Первым местом ее работы стала компания PepsiCo, Inc. За первые семь лет ее пять раз продвигали по службе, а на четырех последних должностях она входила в первую десятку лучших сотрудников компании по всей стране. На своей последней должности ведущего менеджера по работе с региональными клиентами она

В 1998 году Кимберли выпустила курс «Тренировка ума для подростков» (EmpowerMindforTeens-), состоящий из книги, трех видео- и пяти аудиокассет. Курс получил столь восторженные отклики и оказался настолько эффективным, что один из общенациональных каналов показал в своем эфире информационный ролик, где Кимберли рассказывала о своей работе. В 1999 году распространением курса занялась компания Nightingale-Conant. Тотчас после начала рекламной кампании он занял первое место в рейтинге продаж.

В настоящее время Кимберли заканчивает вторую книгу «Откройте божественное предназначение своего ребенка» и планирует начать съемки документального фильма под названием «Вы — гений, и я могу это доказать!». Фильм расскажет об основных принципах, на которых построен курс «Тренировкаума».

Кроме того, в нем будут показаны конкретные методики и удивительные истории людей, применявших их на практике. Кимберли было приятно узнать, что Калифорнийская ассоциация студенческих советов и Образовательная медиа-группа Калифорнии высоко оценили ее работу. В настоящее время она с мужем и семилетним сыном живет в городе Коммерс, штат Мичиган.

Что это — выход из кризиса, в котором оказалась наша система образования, или очередной обман? Целых шестнадцать лет я пыталась решить головоломку под названием «неспособность к обучению». Непосредственный опыт работы с сотнями учеников, страдающих дислексией,[27] гиперактивностью, синдромом дефицита внимания и «безнадежной неспособностью к обучению», убедил меня в том, что за такими ярлыками, как «неспособность к обучению», многие пытаются скрыть устаревшие методы преподавания и недостатки в организации учебного процесса.