Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Организационная культура получает свое концентрированное выражение в деловом кредо.
5.4. Деловое кредо организации
Деловое кредо включает в себя декларирование миссии организации (предприятия), определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Таким образом, организационная культура получает отражение в деловом кредо фирмы, которое становится выражением ее философии.
Одним из первых этими проблемами начал заниматься крупнейший теоретик и практик японского менеджмента Т. Мацусита. Рассмотрим формирование делового кредо организации на примере фирмы «Мацусита электрик компани». В настоящее время эта компания является крупнейшим в Японии и одним из основных в мире производителей бытовых электронных и электротехнических товаров, включая прежде всего видеомагнитофоны. Продукция этой фирмы известна далеко за пределами Японии.
Миссия организации четко выражает причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. «Мацусита электрик компани» декларирует свою миссию следующим образом: «Производить дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии».
Компания имеет следующие базовые цели:
• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
• получение прибыли путем служения обществу;
• честная конкуренция на рынке;
• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
• участие в управлении всех работающих в компании.
Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов» компании «Мацусита электрик компани») сформулирован следующим образом: вклад фирмы в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность фирме.
Деловое кредо фирмы должно быть не только четко сформулировано и доведено до каждого работника, оно должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные этапы эволюции концепций управления персоналом?
2. В чем суть теории человеческого капитала?
3. Каково содержание понятия «философия фирмы»?
4. Что представляет собой организационная культура фирмы?
5. Каковы основные функции организационной культуры фирмы?
6. Какие элементы включает в себя организационная культура фирмы?
7. Каковы подходы к классификации корпоративных культур?
8. Что представляет собой деловое кредо организации?
Глава 6. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом
6.1. Общая характеристика системы управления персоналом организации
Существуют различные подходы к пониманию системы управления персоналом: одни авторы рассматривают это понятие как совокупность приемов, методов и технологий кадрового менеджмента, другие – трактуют систему управления персоналом как кадровую политику и стратегию управления персоналом. Не претендуя на окончательное решение этого вопроса, будем понимать под системой управления персоналом на уровне предприятия (организации) совокупность подразделений организации, осуществляющих формирование, использование и развитие ее человеческих ресурсов.
Под формированием человеческих ресурсов организации следует понимать планирование потребностей организации в человеческих ресурсах; маркетинг персонала; кадровый мониторинг; профессиональную ориентацию; подбор, отбор и наем работников; адаптацию новых работников.
Использование человеческих ресурсов организации охватывает проектирование рабочих мест и управление рабочим временем, оценку персонала, обеспечение безопасности труда, а также оплату и стимулирование трудовой деятельности.
Развитие человеческих ресурсов организации предусматривает планирование деловой карьеры; профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку работников; делегирование полномочий и ротацию сотрудников организации.
На функционирование системы управления персоналом оказывают влияние многочисленные факторы внутренней и внешней среды организации.
К числу важнейших факторов внутренней среды организации можно отнести вид деятельности, форму собственности и размер организации, ее структуру управления и корпоративную культуру. Кроме того, к важнейшим факторам внутренней среды следует отнести стиль руководства и личностные характеристики работников.
Среди факторов внешней среды следует отметить экономическую политику государства, демографическую ситуацию, развитие науки и техники, социально-культурную среду и политическую обстановку.
Изучение системы управления персоналом организации охватывает определение целей, функций и задач службы управления персоналом; исследование организации труда в аппарате управления, а также рассмотрение кадрового, информационного, технического, правового и нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
В качестве продуктов (результатов) функционирования системы управления персоналом следует выделить решения в системе управления персоналом, кадровую политику и стратегию управления персоналом, а также кадровое планирование, кадровый контроль и контроллинг.
Система управления персоналом осуществляет мотивацию трудовой деятельности сотрудников организации, оценивает результативность их труда и затраты на персонал, дает оценку эффективности управления персоналом.
6.2. Решения в системе управления персоналом
Основным результатом функционирования системы управления персоналом является, как уже отмечалось, принятие управленческих решений. Решение – это выбор цели, который осуществляется, как правило, на основе рассмотрения альтернативных вариантов. Вместе с тем, решение – это продукт управленческого труда, который, в конечном счете, повышает или снижает эффективность функционирования коммерческого предприятия (организации).
Решения в области управления персоналом имеют ряд особенностей. Прежде всего трудовая деятельность человека имеет многообразные биологические, физиологические, психологические и социологические измерения, что требует при принятии решений увязки биологических, физиологических и социально-психологических аспектов. Кроме того, решения в области кадрового менеджмента принимаются, как правило, руководителем совместно с представителями работодателей, профсоюзов, представителями органов государственной и местной власти. Наконец, кадровые решения подвержены многочисленным ограничениям. В частности, на принятие таких решений оказывают влияние нормы трудового права (например, правила увольнения, нормы охраны труда и др.), нормы установленные самим предприятием (условия коллективного договора) и т. д.
На принятие решений в области управления персоналом воздействуют различные группы факторов:
• объективные факторы внешней среды (экономические, демографические, природные и др.);
• факторы, обусловленные спецификой решаемой задачи (сложность, временной горизонт, количество участников и т. п.);
• факторы, связанные с особенностями предприятия (цели и стратегия предприятия, его величина, структура и другие параметры).
Решения, принимаемые в процессе управления персоналом, могут быть классифицированы по различным признакам.
По уровню управления различают решения, принимаемые на уровне: начальника цеха (начальника отдела); заместителя директора; директора; министра.
По масштабу воздействия управленческие решения подразделяют на общие и частные (локальные).
Общие решения затрагивают систему в целом, например решения о приватизации предприятий. Частные (локальные) решения касаются отдельных текущих вопросов работы производственной системы, например выявления и устранения причин невыполнения заданий по объему товарооборота секцией магазина.
По содержанию выделяют научно-технические, экономические и организационные решения. Например, научно-техническое решение – установка нового оборудования на предприятии; экономическое – премирование работника; организационное – создание второй смены на предприятии.
По форме подготовки и принятия различают единоличные, коллегиальные и коллективные решения.
Единоличные решения принимает руководитель предприятия, подразделения.
Коллегиальные решения обычно подготавливает и принимает группа специалистов, что позволяет использовать совокупные знания и опыт, а также учитывать различные мнения при обосновании решений.
