Личностный потенциал. Структура и диагностика - Коллектив авторов

Реактивные концепции развития жизнестойкости направлены на переосмысление и поиск позитивного значения произошедших негативных событий, на формирование привычки мыслить позитивно в такого рода ситуациях ( Bonanno , 2004, 2005; Frederickson , 2001; Ong, Bergeman, Bisconti, Wallace , 2006) и ориентированы, в основном, на индивидуальный уровень развития жизнестойкости. Реактивные концепции охватывают собой четыре фокуса развития: позитивные эмоции, самоподдержка (self-enhancement), атрибуция, жизнестойкость (hardiness) (эти измерения были предложены Г. Бонанно ( Bonanno , 2004)). Ориентированная на позитивные эмоции стратегия предполагает расширение репертуара мыслей и действий через конструирование позитивных эмоций в неблагоприятных ситуациях, возможность их проявления в ситуациях общения и совладания со сложностями (broaden-and-build theory – Frederickson , 2001; Tugade, Frederickson , 2004; Tugade, Frederickson, Barrett et al., 2004). Ориентированная на самоподдержку стратегия подчеркивает роль уверенности в себе, ассертивного поведения и позитивного самоотношения в развитии жизнестойкости сотрудников (хотя это наиболее часто встречающая критику стратегия развития жизнестойкости в силу часто встречающихся состояний, граничащих с нарциссизмом и эгоизмом) ( Bonnano , 2004). Ориентированная на атрибуцию стратегия ведущую роль в развитии жизнестойкости отдает атрибутивным стилям (в большей мере оптимистическому), которые могут быть результатом целенаправленного обучения, а также локусу контроля, который является скорее врожденной психологической характеристикой ( Bonnano , 2004, 2005; Seligman , 1998). Ориентированная на жизнестойкость (hardiness) стратегия включает работу с такими ее компонентами, как вовлеченность, контроль и принятие риска, а основным способом развития жизнестойкости сотрудников предполагает деятельность по поиску и созданию смысла (смысла работы, личной миссии в организации) ( Kobasa , 1979; Maddi, Khoshaba , 1984, 1994; Мадди , 2005).

Испытывая стресс при карьерных перемещениях, реорганизациях, подведении результатов деятельности, кризисном управлении, необходимости принимать рискованные решения при дефиците необходимой информации, быстро учиться новому, осваивать технические нововведения (и использовать их не только в пределах официального рабочего времени), каждый сотрудник организации использует разные стратегии выживания в этих условиях и построения своей персональной траектории внутри и вне организации. Кроме того, наличие травматического опыта, личных ошибок и неудач не стоит рассматривать в качестве основания возможных карьерных сбоев (career derailment). Сотрудники, получившие своеобразную «вакцинацию», справившиеся с ситуацией и с собой, имеющие или выработавшие определенный уровень жизнестойкости и стратегии совладания с подобными ситуациями, имеют большую ценность для организации по сравнению с сотрудниками, не получившими такой жизненный опыт ( Hind, Frost, Rowley , 1996).

Исследования показывают, что жизнестойкость связана с уровнем продуктивности сотрудников, их адаптивностью, ассертивностью, уровнем социального капитала, общим ощущением успешности жизни и субъективным благополучием ( Luthar, Cicchetti , 2000; Luthar, Cicchetti, Becker ; 2000; Masten , 1994, 2001; Youssef, Luthans , 2005). Кроме того, жизнестойкость (вернее, ее недостаточная выраженность) связана с высокой вероятностью наступления эмоционального выгорания (burn-out) ( Rush, Schoael, Barnard , 1995), коррелирует с поведением типа А ( Clarke , 1995; Rhodewalt, Agustsdottir , 1989), реакцией на стресс ( Huang , 1995; Florian, Mikulincer, Taubman , 1995; Sheppard, Kashani , 1991).

В рамках практической организационной психологии П. Стольц ( Stolz , 1997, 2000; Stoltz, Weihenmayer , 2008) предложил к изучению и развитию такой конструкт, как «коэффициент стойкости» (adversity quotient), который он приравнивает по степени значимости к формальному и эмоциональному коэффициентам интеллекта. Благодаря тому, что «коэффициент стойкости» рассматривается как результат научения, характеристика саморегуляции, им разработана целая система развития этой составляющей организационного поведения сотрудников в формате тренингов, мастер-классов, моделирования и проигрывания сложных ситуаций, индивидуальных коучинговых сессий, которую он реализует в рамках созданной им американской компании PEAK Learning. Подобные тренинги жизнестойкости для сотрудников организаций предлагаются и другими исследователями-практиками (в основном, базирующимися в Северной Америке): например, С. Мадди и Д. Хошаба – The Hardiness Institute, А. Сиберт ( Siebert , 1996, 2005) – The Resiliency Center.

Таким образом, жизнестойкость, действительно, является важной составляющей для успешного и осмысленного построения персональной траектории сотрудника в организационном контексте.

Толерантность к неопределенности в организационном контексте

Приметой текущего времени и организационного мира, в частности, как отмечает А. Гусев, является «постоянное пребывание человека в состоянии все возрастающей внутренней и внешней неопределенности, а насущной потребностью – развитие толерантности к неопределенности» ( Гусев , 2007; см. также настоящее издание, с. 300–329). Неопределенность сопровождает все организационные изменения и является первоочередным источником организационного стресса, общей рекомендацией по снижению которого является понижение уровня неопределенности через более четкую и открытую коммуникацию необходимости и целесообразности изменений.

Наиболее актуальным совладание с организационными изменениями и сопутствующей неопределенностью становится при управлении кросс-культурными командами и организациями ( McLain , 1993; Hofstede , 1997). В модели культурных измерений Г. Хофстеде избегание неопределенности («Uncertainty Avoidance») вводится одним из пяти основных дифференцирующих культурных факторов для изучения организационных культур. Потребность культурной группы структурировать окружение или возможность существовать в неструктурированных, свободно организованных условиях характеризует разные национальные культуры и является важным условием для слияния и интеграции компаний разных корпоративных и национальных культур.

Толерантность к неопределенности – это способность выдерживать неопределенность, неструктурированность, непрогнозируемость ситуации, совладать с сопутствующими этому сложностями управления задачами и людьми, сохранять при этом эффективность деятельности и эмоциональную, психологическую устойчивость. В этом описательном определении собраны разные трактовки определения толерантности к неопределенности ( Луковицкая , 1996, 1998; Гусев , 2007), которая в работах западных исследователей фигурирует как «Tolerance for Uncertainty» и как «Tolerance for Ambiguity», что, по мнению А.А. Федорова, имеет несколько разные коннотации: « uncertainty – неопределенность, ambiguity – неясность » ( Федоров , 2006, с. 37). Если в первом случае мы сталкиваемся с отсутствием интерпретаций и альтернатив, то во втором – с наличием нескольких альтернатив и выбором между ними (см. также Clampitt, Williams , 2000).

В социально-когнитивной модели саморегуляции М. Маккормика ( McCormick , 2001) и его последователей толерантность к неопределенности выступает как опосредствующее звено саморегуляции деятельности. М. Лэйн и К. Кленке ( Lane, Klenke , 2004) предложили включить в социально-когнитивную модель кластер под названием «интерфейс толерантности к неопределенности» (Ambiguity Tolerance Interface, ATI), включающий в себя следующие переменные: толерантность к неопределенности, духовность, креативность, эстетический взгляд, осознанность. Согласно этим авторам интерфейс толерантности к неопределенности является главной составляющей лидерской компетентности и основным предиктором успеха деятельности, опосредующим фактором самоэффективности и дифференцирующим фактором успешных поведенческих стратегий лидеров организации. Интерфейс толерантности к неопределенности становится модератором представлений о самоэффективности, постановки целей в ситуации непредсказуемости, успешного обучения в ситуации неопределенности.

Разными авторами выделяется наличие внутренней и внешней толерантности к неопределенности. Отмечается, что лидеры обладают более высокой внутренней толерантностью к неопределенности (способностью выдерживать неструктурированность ситуации), но более низкой внешней толерантностью к неопределенности (что проявляется, отчасти, в нетерпимости к низкостатусным, отстающим членам группы, команды) (см. Гусев , 2007).

Толерантность к неопределенности выступает как характеристика личностной саморегуляции, тесно коррелирует с готовностью к рискованным решениям и креативностью, является непременной составляющей процесса принятия решений (особенно управленческих решений), лидерской позиции, эмоционального интеллекта и способности к успеху (successful intelligence) ( Sternberg , 1996; Stoycheva , 2002; Wilkinson , 2006). Толерантность к неопределенности повышает уровень креативности и инновационный потенциал персонала организации, способствует благополучной адаптации сотрудника при смене места работы, обусловливает эффективность управленческой роли сотрудника.