Личностный потенциал. Структура и диагностика - Коллектив авторов

Все чаще начинают говорить о различных элементах и источниках организационного, корпоративного стресса (Theories of organizational stress, 1998; Картрайт, Купер , 2004): новые технологии, ненормированный и неравномерно загруженный рабочий день, командировки, карьерные устремления, особенности корпоративной структуры и культуры, ролевой конфликт; к этому списку можно добавить напряженные взаимоотношения с конкурентными коллегами, безынициативными подчиненными, амбициозными руководителями и притязательными клиентами. Все это усугубляется при проведении слияний и поглощений компаний, при которых уровень неопределенности зачастую приближается к кризисному или даже военному времени.

С. Картрайт и К. Купер ( Картрайт, Купер , 2004) выделяют следующие потенциальные стрессоры, влияющие на жизнь человека на рабочем месте и повышающие уровень внутренней и внешней неопределенности:

• потеря чувства самоидентификации при разрастании масштабов организации;

• нехватка информации, слабая или недостаточно простроенная коммуникация;

• боязнь потерять работу или получить существенное понижение по должности;

• опасение нежелательного перевода на другой функционал или рабочее место;

• снижение или утрата полномочий, статуса, престижа;

• прерванная или неопределенная судьба дальнейшей карьеры;

• изменение правил и положение внутриорганизационного распорядка;

• неоднозначность системы распределения ролей, прав и обязанностей;

• обесценивание и девальвация имеющегося опыта;

• несовпадение личных ценностей с культурой организации;

• повышение рабочей нагрузки.

Как указывали Д. Канеман и А. Тверски, «неопределенность – этот тот факт, с которым все формы жизни должны быть готовы бороться» ( Канеман, Словик, Тверски , 2005, с. 582). А в организационном контексте неопределенность достаточно высока во всех функциях и формах деятельности на рабочем месте, и она увеличивается с восхождением по карьерной лестнице, повышая планку требований к менеджерам, которым, по большей части, приходится принимать решения в условиях перманентной неопределенности и напряженности.

Перечисленное выше повышает требования к умению человека совладать со сложными и неопределенными жизненными ситуациями, связанными с его реализацией в профессии и карьере, а также к умению выстраивать гибкие и разноплановые отношения с окружающими, сохраняя при этом «внутренний стержень» и ресурсное состояние. Для выживания в организационных джунглях нового времени требуется обладать целым набором личностных и лидерских компетенций, которые фигурируют в моделях корпоративных компетенций российских и международных компаний, а также уметь быстро осваивать навыки и мыслительные установки, повышающие эффективность деятельности и субъективное благополучие.

Автономия личности в организационном контексте

Наиболее проработанным параметром личностного потенциала в контексте организационного поведения на настоящий момент можно считать параметр автономии, рассматриваемый в рамках теории самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT) (см. Мандрикова , 2010). Исследовательской группой, включающей специалистов с разных континентов, организационное приложение теории самодетерминации прорабатывается так же тщательно, как и приложение этой теории к образовательному и воспитательному контекстам ( Deci, Connell, Ryan , 1989; Gagné, Deci , 2005). Теория самодетерминации в организационном контексте тесно пересекается с идеями патисипативного и трансформационного лидерства, просвещенного менеджмента, гуманистической организационной теорией, теорией самоактуализации и теорией обогащения работы (см. Маслоу , 2003).

Основу теории самодетерминации составляет выделение различных типов и градаций внутренней и внешней мотивации, на основе которых выделяются мотивационные подсистемы (внутренняя, внешняя, безличная) и типы каузальной ориентации (автономная, контролирующая и безличная) ( Deci , 1980; Deci, Ryan , 1985; см. также настоящее издание, с. 210–230). Каузальная ориентация через рабочую мотивацию самодетерминации оказывает влияние на результаты работы, удовлетворенность работой, идентификацию с ней и с ее результатами ( Lam, Gurland , 2008). Автономная ориентация позитивно связана с самоактуализацией, самооценкой, развитием эго, интеграцией личности, удовлетворенностью межличностными отношениями; контролирующая ориентация коррелирует с публичным самосознанием, паттернами поведения типа А, защитными поведенческими реакциями, вниманием к разного рода внешним мотиваторам (оплата, похвала, карьерное продвижение и т. п.); безличная ориентация коррелирует с внешним локусом контроля, редуцированием собственного достоинства и депрессией ( Gagné, Deci , 2005).

Автономия, в свою очередь, тоже является неоднородным конструктом – выделяют ее реактивную и рефлексивную формы, которые проявляются в разных, порой противоположных, поведенческих паттернах ( Koestner, Gingras, Abutaa et al., 1999). Реактивная автономия проявляется в сопротивлении рамкам, контролю, отрицании советов и помощи окружающих, подчеркивании самостоятельности, независимости и отдельности. Рефлексивная же автономия проявляется в чувстве аутентичности, свободе выбора, ответственности и вовлеченности в происходящее. Группой исследователей был проведен интересный квазиэксперимент, в котором моделировалась ситуация принятия решений. Зависимой переменной являлось то, насколько испытуемый прислушивался к советам экспертов; материалом для исследования служило моделирование ставок на скачках лошадей, дизайн исследования включал три группы относительно разной степени компетентности экспертов ( там же ). Индивиды с высокой степенью рефлексивной автономии прислушивались к мнению компетентных экспертов и достаточно быстро идентифицировали и игнорировали мнение некомпетентных экспертов. Индивиды же с высокой степенью реактивной автономии игнорировали советы как некомпетентных, так и компетентных экспертов. Для последних стремление рискнуть, самоутвердиться и проявить/проверить свою компетентность оказывалось важнее, чем, прислушавшись к совету, использовать чужую экспертизу для достижения наивысшего результата. Отказываясь от помощи экспертов, такие индивиды ограничивают арсенал возможных решений.

Согласно теории самодетерминации, человек имеет три базовых потребности: потребность в автономии, потребность в соотнесенности с другими людьми, потребность в компетентности. В организационном контексте эти потребности оказываются не менее значимыми, чем в других сферах жизни человека. Рабочая обстановка, психологический климат, межличностные отношения между работниками внутри организации оказывают влияние на базовые психологические потребности. Кроме индивидуальных особенностей мотивации и толкования событий, присущих каждой личности, на формирование мотивационных тенденций и каузальных ориентаций может оказывать влияние и средовой фактор – в нашем случае это особенности деятельности индивида в компании, климат организации, стиль управления, корпоративная культура компании. Так, контекст, поддерживающий автономию, предоставляет требующуюся для выполнения работы информацию, поддерживает возможность выбора и свободы действий; контролирующий контекст диктует правила и условия, задает стереотипы поведения, создает напряжение и давление; амотивирующий контекст затрудняет обнаружение связи между приложенными усилиями и полученными результатами, не предоставляет полезной для достижения результатов информации ( Deci, Ryan , 1987).

Важными оказываются создаваемые менеджерами психологические условия для своих подчиненных, межличностный климат, поддержка инициативы и автономии, формат предоставления обратной связи (информирующей, а не контролирующей), признание вклада и перспектив сотрудников, поддержка их инициативы ( Deci, Connell, Ryan , 1989; Deci, Eghrari, Patrick, Leone , 1994). Поддержка автономии заключается в понимании и признании перспектив своих подчиненных, поддержке их инициативы, снижении контроля и давления, предоставлении релевантной информации; она способствует ощущению удовлетворенности от работы, продуктивности в решении творческих задач, когнитивной гибкости и концептуальному пониманию, более высокому принятию организационных изменений и психологической адаптации ( Gagné, Deci , 2005). Поддерживает автономию и разумная аргументация необходимости выполнить ту или иную задачу, предоставление свободы выбора относительно способа решения задачи и признание возникающих чувств у работников при выполнении задачи – это способствует интернализации ценности деятельности ( Gagné, Koestner, Zuckerman , 2000). В этом же исследовании было приведено подтверждение того, что поддержка автономии помогает сотрудникам разного уровня справляться с организационными изменениями и сопутствующим им сопротивлением, снижает проявляющийся при этом организационный стресс, повышает субъективное благополучие и уровень удовлетворенности сотрудников. Авторы приводят три рекомендации по сопровождению организационных изменений на основе теории самодетерминации: