«Дни науки» факультета управления, экономики и права КНИТУ. В 2 т. Том 1 - Коллектив авторов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
При реализации данной программы были затронуты все этапы предоставления государственных услуг – от справочно-информационного обеспечения и подачи заявления, до межведомственного взаимодействия органов власти, задействованных в процессе оказания требуемой услуги, и предоставления результатов оказания услуги. В идеале, должно быть не более одного посещения заказчиком услуги учреждения ее предоставляющего (в случае невозможности реализации данного условия в связи с действующими правовыми нормами и положениями – 2 посещения).
За первое полугодие 2011 года рост количества обращений граждан посредством электронных форм составил более чем в 3 раза. Основными услугами, на которые наблюдается наибольший спрос среди населения это оплата штрафов ГИБДД (21 % в электронном виде), запись детей в детский сад (59 % в электронном виде), запись на регистрацию брака в органах ЗАГС (74 % в электронном виде), заявление на получение загранпаспорта (19 % в электронном виде).
Список использованной литературы1. Логинов, В. Электронное правительство нужно 6 % россиян / В. Логинов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://opengov.ru/2011/10/26/e-pravitelstvo/, свободный.
2. РЦП "Электронный Татарстан 2008-2010"/ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mic.tatarstan.ru/rus/chapter2.htm, свободный.
3. Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 16.09.2011 № 771 «Об утверждении целевой программы «Развитие и использование информационных и коммуникационных технологий в РТ «Электронный Татарстан» (2011 – 2013 годы)».
Чекулаева А.М. (гр. 3291-63)
Научный руководитель: Бурганова Л.А.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ВНУТРЕННИЕ PRThe study of organizational culture is a relatively new both abroad and in Russia. Corporate culture is one of the traditional activities of public relations in the domestic or intra-corporate PR. In this article we have identified ways to improve organizational culture and the proposed method, which consists of six steps, compliance with which will help plan and implement actions to improve organizational culture.
Изучение организационной культуры является относительно новым, как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90–х. гг., а в России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
Корпоративная культура является одним из традиционных направлений деятельности по связям с общественностью в рамках внутреннего или внутрикорпоративного PR.
В настоящее время проблемой является то, что руководители многих российских фирм и предприятий еще не осознают ясно, что вопросы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого – на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Однако все исследователи, изучающие корпоративную культуру, отмечают, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие [1].
Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебера и Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций [2].
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Для более эффективного функционирования организации необходимо постоянно совершенствовать организационную культуру. Особого внимания в этой области заслуживает методика, предложенная К. Камероном и Р. Куином. Она состоит из шести шагов, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры [3].
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Шаг 3. Осмысление результатов.
Шаг 4. Истории – иллюстрации.
Шаг 5. Стратегические действия.
Шаг 6. План реализации.
Также ими предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:
✓ организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
✓ установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
✓ расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
✓ расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
✓ установление Дня рождения компании;
✓ поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
✓ создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
Список использованной литературы1. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура / Э. А Капитонов. – Ростов на Дону: ОАО Росиздат, 2011., с.12.
2. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб: Питер, 2010., с. 103.
3. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320с.
Харитонова Е.В. (гр. 3281-62)
Научный руководитель: Сергеева З.Х.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИOrganizational culture is the foundation of life-building organization. Features of human relations, stable rules and principles of the life and activities of the organization, patterns of positive and negative behaviors and more that relates to the values and norms are important for effective management.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. (1, с.10).
Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации муниципальных органов и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Изучение организационной культуры муниципальной службы становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. (3, с.87).
Повышение уровня организационной культуры российской муниципальной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования муниципальной службы на благо общества.
На сегодняшний день возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы муниципальной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в науке. (4, с. 85).
Внутренние структурные единицы муниципальной власти отличаются собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать органы муниципальной власти в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ими высоких уровней эффективности, может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.
