Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию - Коллектив авторов

Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент. Ключевой составляющей формирования стратегии инновационного развития трудового потенциала, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий [202] :

1) недостаточная гибкость механизма ИР специалистов и системы подготовки сотрудников, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников, отсутствие прогнозов развития ТП работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности инновационного развития специалистов. Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:

• MBO (Management by Objectives) – Система управления по целям;

• BSC (Balanced Scorecard) – Система сбалансированных показателей;

• KPI (Key Performance Indicator) – Система ключевых показателей мотивации персонала организации.

Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в инновационного развития персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы. Позитивный эффект внедрения системы KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, обусловлен повышением общей эффективности деятельности СЭС, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями всей СЭС.

Становление и развитие рыночной экономики в Российской Федерации может быть успешным, если в полной мере будет приведен в действие резерв, заключающийся в трудовом потенциале, составляющий главную производительную силу. С усилением самостоятельности регионов, расширением делегируемых им полномочий, регионализацией всех процессов воспроизводства изменяется роль регионов в формировании и использовании трудового потенциала. Наблюдается усиление региональных различий по социально-демографическим и социально-экономическим условиям развития, что само собой может выступать предпосылками к возникновению и увеличению регионального риска. Поэтому в настоящее время проблемы развития трудового потенциала на региональном уровне проявляются особенно остро.

Поскольку на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства человека, регионы становятся главной организующей силой, управляющей развитием трудового потенциала. Именно на уровне региона возможно создание и обеспечение комплекса оптимальных условий для формирования и использования трудового потенциала с условиями минимизации негативного влияния региональных рисков. Следует отметить, что наряду с экономическим состоянием России в целом, региональные особенности предопределяют специфику протекания процессов формирования и использования трудового потенциала, что и актуализирует проведение данного исследования. Поэтому, на наш взгляд, существует необходимость проведения анализа регионального хозяйства, а также дифференцированного подхода при ее разработке, основанного, в частности, на оценке значимых параметров и свойств, присущих тому или иному региону.

Таким образом, построение региональной системы управления формированием и использованием трудового потенциала, необходимо, на наш взгляд, в первоочередном порядке определить состояние трудового потенциала. Используем данные официальной статистической информации за 2008 г. по субъектам Центрального Федерального округа.

В отдельных исследованиях трудовой потенциал рассматривается как запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов и их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями оптимального использования в отраслевом, профессиональном, квалификационном и территориальном аспектах.

В качестве одного из методов стоимостной оценки трудового потенциала нами предлагается следующий, хотя и условный, метод. Трудовые ресурсы можно представить как товар, потребление которого в месяц при полном использовании трудовых ресурсов составит: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. Соответственно для расчета этого показателя за год надо умножить на 12 месяцев. Предположим, что за n лет этот товар полностью изнашивается. Условно можно взять следующую величину. Количество лет, которое работает мужчина – 43 года (59–16); количество лет, которое работает женщина – 38 лет (54–16). Таким образом, n можно определить как среднеарифметическое 43 и 38 – это 40,5 лет.

Следовательно, в год будет изнашиваться 2,469 % такого товара или в стоимостном выражении: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. на 12 месяцев. В результате общая формула стоимостной оценки трудового потенциала может быть следующей:

Qtr = (SS · qtr · 12)/0.02469 = SS · qtr · 486.03 (5.1)

где Qtr – стоимостной объем трудовых ресурсов; SS – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе; qtr – количество трудовых ресурсов в регионе, чел.

Все величины рассчитываются на определенную дату, например, на начало года. Следует отметить, что с целью сравнения показателей численности экономически активного населения по каждому из регионов Центрального Федерального округа, мы рассчитали соотношение численности экономически активного населения к численности населения по каждому анализируемому региону, получив, таким образом, численность экономически активного населения на 1000 человек. Нами произведен экспериментальный расчет трудового потенциала по приведенной формуле относительно регионов Приволжского федерального округа за 2008 г., а также получен рейтинг регионов по соответствующему удельному весу трудового потенциала (табл. 5.2).