Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии - Андрей Зеленов

А. Д. Зеленов

Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии. Монография

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества – построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Инвестиции в интеллектуальный (человеческий) капитал превращаются в наиболее эффективный способ размещения ресурсов. Нематериальные активы занимают все большую долю в средствах фирм и корпораций. Интенсификация производства и использования новых научно-технических результатов предопределила резкое сокращение инновационного цикла, ускорение темпов обновления продукции и технологий.

Развитие инновационной системы России, отвечающее новым реалиям и перспективам долгосрочного развития страны, сталкивается с многими системными проблемами, одной из которых является низкий уровень развития и эффективности малого инновационного предпринимательства (в т.ч., без образования юридического лица).

Одним из важнейших направлений повышения эффективности малого инновационного предпринимательства является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Аширова Д.А., Герчикова В.И., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., МакКлеланда Д., Маслоу А. Г., Одегова Ю.Г., Травина В.В., McGregor D., Vroom V. H.

Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организации, практически не выделяются и не рассматриваются аспекты управления персоналом, связанные с малым инновационным предпринимательством. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала малого инновационного предприятия с учетом российской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.

В настоящей работе были рассмотрены теоретико-методические аспекты совершенствования систем мотивации персонала на малом инновационном предприятии. Представлены результаты анализа работ отечественных и зарубежных авторов, что послужило основой для формирования автором исследования понимания понятий мотива трудовой деятельности, мотивации трудовой деятельности, стимула трудовой деятельности, и стимулирования трудовой деятельности применительно к персоналу малого инновационного предприятия. Также было выявлены связи следующих понятий: мотив в системе мотивации связан с работником малого инновационного предприятия, а стимул связан с органом управления малого инновационного предприятия, стимулирование является одним из средств мотивации.

Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития системы мотивации персонала малого инновационного предприятия и на этой основе разработана концепция мотивационного процесса трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии. Ключевой составляющей концепции является мотивационный механизм трудовой деятельности на малом инновационном предприятии, сформированный на базе механизма стимулирования трудовой деятельности со стороны организации и механизма стимулирования трудовой деятельности со стороны личности.

ГЛАВА I. Сущность мотивации на малом инновационном предприятии

Для выполнения поставленных задач исследования необходимо рассмотреть основополагающие понятия производимого исследования – «мотивация», «мотив», «стимул» и «стимулирование» в аспекте мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины» [18]. Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.).

В настоящий момент многие современные авторы не однозначно подходят к трактовке понятия «мотивация». Однако считаем важным отметить существование общих подходов в вопросе раскрытия сущности трактовки понятия через связь мотивации труда человека с потребностями человека. В работах по изучению природы мотивации отмечается, что данное явление основывается на желании человека удовлетворить свои потребности [3; 4; 23; 29; 35].

Под потребностью применительно к трудовой деятельности можно понимать состояние индивида, которое выступает источником его активности и создается нуждой, ощущаемой им по отношению к предметам, необходимым для существования [10; 40]. То есть в процессе осуществления деятельности человек сильнее и полнее стремится удовлетворить имеющуюся нужду. Однако сама эта деятельность выступает в качестве важнейшего фактора формирования потребности: чем она многограннее, тем более разнообразны потребности личности и тем полнее в результате они удовлетворяются. Научная новизна исследования, по мнению автора исследования, состоит в том, что формируется следующая логическая цепочка, где потребности являются источником мотивации, которая в дальнейшем обуславливает трудовую активность.

На основе существующих у человека потребностей формируются мотивы. Анализ работ многочисленных авторов позволяет отметить отсутствие единого подхода к трактовке понятия. Мотивами часто называются побуждения, причины поведения, представления и идеи, потребности и влечения, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки, волевые импульсы.

Основным отличием потребности от мотива, по мнению автора исследования, можно назвать следующее: если потребность только создает побуждение к активности и нацеливает человека на получение желаемого, то мотив, не только заставляет действовать, но и определяет что необходимо сделать и каким образом. Человек способен осознать мотив, а так же влиять на него в зависимости от конкретной ситуации, придавая ей личностный смысл: усиливая его действие, либо устраняя из своих движущих сил.

Для раскрытия сущности данного понятия рассмотрим некоторые из определений, которые дали авторы, занимающиеся вопросами управления. Несмотря на различные подходы, все авторы сходятся в том, что мотивом является, прежде всего, побуждение к деятельности, при этом можно учесть отдельные мнения, что он порождается потребностью, а проявляется лишь в осознанной деятельности.

Мотивы трудовой деятельности, являющиеся частью общей структуры мотивов, формируются только, когда трудовая деятельность является одним из основных условий получения набора благ, имеющегося в распоряжении общества (как субъекта управления), который впоследствии сможет удовлетворить потребности человека.

Таблица 1 – Подходы к понятию мотива

Аналогично отсутствию единого подхода к определению мотива нет и единого подхода к классификации мотивов. Далее приведем несколько подходов к классификации мотивов в работах отечественных авторов.

В работе И.Б. Дураковой считаем важным отметить группировку мотивов в сфере труда:

– материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования):

– духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);

– социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения). [50]

В трудах А.Я. Кибанова отмечается следующая классификация мотивов: содержательности труда, общественной полезности труда, статуса (связаны с признанием общества плодотворности трудовой деятельности), получения материальных благ, ориентированные на интенсивность работы [22; 31].