Время — деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения - Эд Салливан

Но что делать в кризисных ситуациях? А вот что:

• Нанимайте контрактников

Контрактников можно эффективно использовать, заполнив пробелы в штатном расписании и используя их для работ, не являющихся критичными или уникальными в вашем проекте. Даже если их способности позволяют выполнять более квалифицированные задачи, все равно имеет смысл их использовать для таких работ, это позволит вашим людям работать над более критичными или интересными частями проекта. Контрактники — люди временные, и их легко уволить по завершении работы или если они окажутся несовместимыми с командой.

• Сверхурочная работа

Это ещё одна возможность закончить работу, не жертвуя качеством коллектива (подробнее см. главу 12).

• Удаление или задержка в реализации некоторых функций

Рассмотрите возможность принести в жертву функциональность. Если работы настолько много, что не поможет ни сверхурочная работа, ни контрактники, график проекта и список его возможностей может стать нереальным. При этом дополнительные сотрудники с недостаточной квалификацией не только не помогут, а, возможно, даже помешают.

• Реорганизация кадрового обеспечения

Отсутствие достойных кандидатов может говорить о том, что прилагается недостаточно усилий для кадрового обеспечения. Зачем вводить в команду слабых специалистов, создавая дополнительные проблемы, если на самом деле вам нужно разобраться с кадровым обеспечением?

Глава 2

Резюме, собеседование и удерживание сотрудников

Хотя команда создаётся из отдельных людей, но вообще-то нужно работать с коллективом — обдуманно и осторожно. В этой главе мы рассмотрим основы построения коллектива: анализ резюме, собеседование с кандидатами и создание необходимых условий.

Умение отличить плохих кандидатов от хороших на основе их резюме — очень важное качество. Ничего не стоит швырнуть в корзину плохое резюме прекрасного специалиста или потратить уйму времени и сил на собеседование с человеком, с которым не стоило и встречаться.

Анализ резюме

Давайте использовать определение подходящих кандидатов из предыдущей главы применительно к анализу резюме.

• Опыт работы (квалификация)

Как давно кандидат работает в интересующей вас области и насколько сложны проекты, с которыми он имел дело? Например, имеет кандидат 2— или 10-летний опыт разработки на C++? Писал он код высокопроизводительных приложений с обработкой транзакций для финансовых институтов или простой код для вывода диалоговых окон в вузовской программке? Предыдущий опыт скажется на способности специалиста разбираться со сложными технологиями и применять их в работе. Вам нужны люди, справившиеся со сложной работой хотя бы в одной из интересующих вас областей.

• Летуны (преданность)

Один из лучших способов оценить это качество — посмотреть в резюме, не «летун» ли он: если за последние три года он сменил четыре места, его преданность работе можно поставить под вопрос. Хотя причины смены работы могут быть вполне обоснованными, такое поведение заслуживает пристального внимания.

• Предприятия, на которых кандидат работал в прошлом (отношение к делу, умение работать в команде)

Ещё одна неплохая возможность получше узнать потенциального работника — посмотреть, где он работал раньше. Вам нужны люди, которые хорошо впишутся в организацию того типа, которая у вас есть или которую вы хотите создать. Где работал кандидат: всегда только в больших компаниях или в малых? Преимущественно в отделах информационных технологий или независимых фирмах-производителях ПО? Потратил ли он большую часть времени на работу по госзаказам или три его последние работодателя были начинающими компаниями? Над чем трудился кандидат: создавал «коробочное» ПО или занимался реализацией больших проектов масштаба предприятия?

Рабочая среда, корпоративная культура, сегмент бизнеса, выбранные кандидатом в прошлом, могут многое о нём сказать — для этого даже не нужно встречаться. Так, если ваша компания начинающая, а в резюме говорится об опыте работы с начинающими компаниями, такой кандидат может вам подойти. С другой стороны, если вы имеете дело с кандидатом, пришедшим из компании, загруженной формализованными методами и стандартами, а вы пытаетесь быстро выбросить свой продукт на рынок, вам, возможно, придётся отказать такому кандидату, особенно если есть другие факторы, указывающие на его приверженность неторопливой работе.

• «Сильные» и «слабые» глаголы (поведение)

Вы можете многое почерпнуть из того, как кандидат описывает свой предыдущий опыт. Хорошие работники обычно демонстрируют свою приверженность и ответственность за решаемые задачи и гордятся этим. Показателем такого положительного качества обычно являются «сильные» глаголы, например:

— произвёл;

— овладел;

— управлял;

— определил;

— написал;

— интегрировал;

— направил;

— создал.

Слабые, глаголы в целом означают меньшую приверженность делу и ответственность. Применение таких слов может указывать, что кандидат не в полной мере овладел предметом. Поищите такие слова:

— принимал участие;

— ознакомился;

— следовал;

— помогал;

— способствовал;

— комментировал.

• Сфера ответственности (поведение, умение работать в команде)

Оцените сферу ответственности. Насколько большим был проект? Какова была доля участия в нём кандидата? Насколько важно это было для компании? Что бы произошло при срыве проекта? Сколько людей участвовало в проекте?

• Способность письменно излагать свои мысли (умение работать в команде)

Резюме и сопроводительное письмо — первые примеры способности кандидата письменно излагать свои мысли. Они же могут быть и единственными, если вы не попросите кандидата написать что-нибудь ещё. Хорошо ли это читается? Не слишком ли многословно? Не чересчур ли сжато? Понимаете ли вы, что хотел сказать кандидат? Не забудьте оценить всё, что получили от кандидата.

• Профессиональный кругозор (жажда знаний)

Жажду знаний можно оценить (с некоторыми оговорками), исходя из широты профессионального опыта. В целом тот, кто стремится расширять свои знания, склонен принимать предложения, позволяющие ему испробовать что-то новое. Хорошей мерой профессионального кругозора кандидата является оценка его способности работать на разных уровнях абстрагирования. Может ли он работать как с высокоуровневым кодом (например, с пользовательским интерфейсом и общей логикой программы), так и с низкоуровневыми технологиями (потоки, управление памятью, внутренняя организация ОС и т.п.)?

Резюме лишь помогают отобрать кандидатов для собеседования. Не забывайте оценить жизненный опыт кандидата на основании сопроводительного письма и резюме. Иногда из него видны характерные черты человека, которые могут иметь значение для предлагаемой вами работы. Вполне вероятно, что умение играть на нескольких музыкальных инструментах говорит о способности работать с несколькими языками программирования, успехи в спорте — об активной натуре, а опыт военной службы — о дисциплине.

Прежде чем назначать встречу кандидатам для собеседования, имеет смысл провести их предварительный отсев, поговорив по телефону. Телефонное интервью — эффективное средство получения дополнительных сведений о кандидатах, а также прекрасная возможность сэкономить время. Оно поможет не только понять, для какой должности в наибольшей степени подходит кандидат, но и назначать ли вообще ему собеседование. Собеседование по телефону целесообразно в следующих случаях.

• Вы хотите больше узнать о кандидате

Предварительный разговор по телефону — лучший способ решить, подходит ли вам кандидат, когда вы в нём не уверены. Резюме не даёт полного представления о кандидате, так что если у вас есть сомнения, поговорите с ним по телефону. Соберите наиболее важные сведения, которые помогут вам решить, отсеять его или назначить ему встречу.

• Нужно установить контакт, но нет возможности встретиться

Если ваш график не позволяет своевременно провести собеседование, созвонитесь с кандидатом, подтвердив при этом наличие вакансии. Так, если у вас есть вакансия разработчика пользовательского интерфейса для самых современных карманных компьютеров, сообщите об этом кандидату. Если у вас отличная команда и прекрасные условия работы, кандидат должен об этом знать. Это поможет поддерживать заинтересованность кандидата в вашей компании, когда он будет рассматривать другие предложения, а вы сможете решить, нужно ли уделять ему больше внимания, чтобы взять его себе.