Общая психология - Павел Шишкоедов

Для упрощения подсчета результатов можно воспользоваться различными специализированными программами для подсчета. Знание методики проведения и подсчета результатов социометрии позволяет определять практически все позитивные и негативные процессы и связи, существующие в коллективе. Эта информация может служить для последующих перестановок в коллективе с учетом симпатий и антипатий людей. Однако заметим, что данное исследование желательно сопровождать проведением различного рода тестов, наблюдением и беседами.

1.  Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд-во МГУ, 1988.

2. Волкова И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1970.

3. Годфруа Ж. Что такое психология. Пер. с франц. В 2 т. – Т. 1. – М.: Мир, 1996.

4. Григорьев СИ., Растов Ю.Е. Начала современной социологии: Учебное пособие для студентов социогуманитарных вузов. – М.: Изд-во «Магистр», 1999.

5. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 1976.

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. – М.: Изд-во МГУ, 1991.

7. Немов Р.С. Психология. Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. В 3 кн. – Кн.2: Психология образования. – 2-е изд. – М.: Просвещение: Владос, 1995.

8. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: Владос, 1995.

9. Основы прикладной социологии. Учебник для вузов. Колл. авторов. Под ред. Ф.Э. Шереги и М.К. Горшкова. – М.: Интерпракс, 1996.

10. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / Л.И. Вановская, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др./ Под ред. А.А. Крылова. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.

11. Фролов С.С. Основы социологии: Учебное пособие. – М.: Юристъ, 1997.

Глава 4 Конфликт

4.1. Конфликты и их виды

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение, борьба) – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к позиции другой стороны. Конфликтующими сторонами могут быть группы или отдельные личности.

Можно выделить несколько видов конфликтов.

1. Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Внутриличностный конфликт зачастую проявляется в ситуациях, когда у человека происходит смешение его социальных ролей. Дома он вынужден играть одну роль, тогда как на работе ему предъявляют другие требования, которые отличаются от его точки зрения. Конфликты между людьми возникают довольно часто, по целому ряду причин. Конфликты между отдельным человеком и группой также могут встречаться, особенно в рабочих коллективах. Наконец, конфликты между группами также проявляются как в социальном плане, так и в рабочем.

2. Горизонтальные и вертикальные конфликты. Первые характеризуются конфликтными ситуациями между сотрудниками одного уровня, людьми одного социального статуса. Вертикальные конфликты происходят по принципу «начальник – подчиненный», когда один из его участников обладает большей властью, ресурсами, информацией и т.д.

3. Конструктивные и деструктивные конфликты. К числу первых можно отнести полезные конфликты, способствующие решению проблемы. Недаром считается, что истина рождается в споре. В то же время конфликт зачастую перерастает в деструктивный конфликт, не разрешающий проблему, приводящий к переходу от сути вопроса к личным выпадам, угрозам и упрекам.

4.2. Этапы развития конфликтов

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.

– Латентный период, или предконфликт. Данный период характеризуется возникновением некоторой проблемной ситуации, ее осознанием и попыткой разрешения проблемы неконфликтным способом. В качестве проблемной ситуации зачастую выступает некоторое противоречие между несколькими людьми. Данное противоречие вовсе не обязательно приводит к конфликту. Так, при помощи убеждения или, наоборот, просьб возможно разрешение проблемной ситуации. В случае же нежелания сторон идти на уступки возникает предконфликтная ситуация, характеризующаяся появлением угрозы для одной из сторон.

– Открытый период, или собственно конфликт. Данный период выключает в себя следующие этапы: а) инцидент; б) эскалацию; в) сбалансированное противодействие; г) завершение конфликта.

Инцидент является первым этапом в конфликте и заключается в некотором первичном столкновении сторон. Зачастую уже на данном этапе конфликт может быть завершен – в случае значительного превосходства одного субъекта над другим.

Эскалация заключается в значительном развитии борьбы оппонентов, появлении враждебного настроя, переходе к личным выпадам, применении насилия.

Если эскалация не разрешает конфликт в чью-либо сторону, начинается этап сбалансированного противодействия. Интенсивность борьбы значительно снижается, когда стороны конфликта осознают, что силовые методы не помогают выиграть.

Завершение конфликта характеризуется переходом от противодействия к поиску решения проблемы. Конфликт может закончиться по-разному – разрешением или урегулированием, затуханием, устранением причины конфликта или перерастанием в другой конфликт.

– Послеконфликтный период включает в себя два этапа: а) частичная нормализация отношений между оппонентами в конфликте; б) полная нормализация отношений.

Частичная нормализация отношений существует в ситуациях, когда у оппонентов не исчезли негативные эмоции по отношению друг к другу.

Полная нормализация отношений наступает при необходимости и возможности продолжения нормального общения и взаимодействия.

4.3. Способы разрешения конфликтов

Принципиальное значение для того, каким способом разрешится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Стратегия выхода из конфликтной ситуации представляет основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных способов разрешения конфликта:

1) соперничество;

2) компромисс;

3) сотрудничество;

4) избегание;

5) приспособление.

Основные способы разрешения конфликта можно представить в виде следующей схемы.

Рассмотрим данные стратегии более подробно.

1. Соперничество – стратегия поведения оппонента в конфликте, состоящая в ориентации на свои интересы, навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, открытой борьбе за реализацию своих интересов. Данная стратегия используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы. Соперничество носит, как правило, деструктивный характер.

Соперничество оправданно в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствия времени на уговоры оппонента. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

Эта стратегия зачастую оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, облеченное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Тем не менее данный способ завершения конфликта редко приносит долгосрочные позитивные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. В рамках коллектива это создаст негативную атмосферу. Человек, часто выигрывающий спор, тем более действующий агрессивно и грубо, вряд ли будет пользоваться значительным авторитетом у своих коллег или подчиненных. Поэтому возможна ситуация, когда коллектив объединится в оппозицию данному человеку. Естественно, что, когда члены данного коллектива приобретут определенную силу, в следующем конфликте с этим человеком уже никто не станет идти на компромисс, а тем более сотрудничать. Так что одна победа может повлечь за собой целую серию поражений.

Стоит заметить, что многие начальники зачастую принимают данный стиль разрешения конфликта как идеальный для себя, но выступают категорически против того, чтобы кто-нибудь из подчиненных пользовался этой стратегией. Необходимо признать, что применение соперничества между равными участниками конфликта (имеется в виду равенство в положении на социальной лестнице: между двумя рабочими, между двумя начальниками) нежелательно, так как принесет вред дальнейшей работе коллектива.