Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате - Людмила Малиновская

Помочь получить ответ на вопрос «Где нам искать подходящего кандидата?» поможет следующая информация:

Изучаем, есть ли на рынке труда искомые нами кандидаты? Опытный рекрутер может ещё на этапе составления заявки на вакансию сказать, возможно ли найти сотрудника по заданным в ней параметрам. Заказчик, напротив, не всегда понимает реалии рынка труда. Даже элементарный мониторинг резюме по заданной вакансии в Интернете может дать общее впечатлении о характеристиках имеющихся кандидатов. Часто именно на этом этапе начинают вноситься правки в раздел требований заявки на вакансию. Далее нужно проанализировать соотношения запросов подходящих нам кандидатов к их опыту и уровню квалификации.

После этого выясняем основные пути, которыми пользуются кандидаты для поиска работы и ищем источники получениях их контактных данных. Для поиска обычных сотрудников достаточно использовать объявления на работных сайтах и в СМИ. Успешные и уникальные специалисты и сотрудники ТОП-уровня редко размещают свои резюме в общих источниках. Часто они и вовсе намеренно не ищут работу, а скорее работа ищет их. Социальные сети, профессиональные чаты, специализированные выставки, саммиты, семинары, клубы – вот небольшая часть из длинного перечня «рыбных» мест, выяснить нахождения которых придётся рекрутеру самостоятельно.

Кроме этого, имеет смысл определить перечень компаний-конкурентов, которые ищут подобных специалистов с целью изучения их требований и предлагаемых ими условий труда. По этому поводу есть отличный анекдот:

«Приходит молодой актер устраиваться на работу в театр, заходит в кабинет директора, усаживается на письменный стол и, глядя сверху, говорит:

– Значит так, мои условия: 10000$ в месяц, квартира в центре Москвы, не больше десяти спектаклей, главные роли!!!

Директор некоторое время смотрит и отвечает:

– Мои условия: 500$ в месяц, общежитие на окраине Москвы, тридцать ролей, массовка.

Актер:– Согласен».

Если работодатель намерен заполучить хорошего сотрудника, то его условия труда должны быть не хуже, чем на рынке труда в целом и у конкурентов в частности. Анализ сайтов по трудоустройству, объявлений в СМИ, обмен опытом и информацией с коллегами из других компаний, опрос сотрудников, недавно перешедших от конкурентов, и даже опрос бывших сотрудников компаний вашего сегмента рынка – вот те методы, которые помогут получить полную и правдивую информацию о размерах зарплат, условиях труда и требований к кандидатам.

Ещё одним важным шагом на пути к изучению рынка труда является формирование Target list.

Target list – список компаний, в которых работали или работают интересные рекрутеру потенциальные кандидаты на вакансию.

Как правило, Target list составляют из перечня компаний-конкурентов, где могут работать сотрудники, подходящие нам по уровню квалификации. Бывают случаи, когда Target list не нужен вовсе или представляет собой лишь перечень сфер деятельности потенциальных компаний-доноров. Например, для вакансии офисного водителя редко имеет значения сфера компании, в которой он работал ранее. А вот для вакансии юриста сфера его работы может иметь большое значение. Нередко встретишь вакансии с названием «юрист в страховую компанию», «юрист на производство» и т. д.

3. Этап третий – Выбираем подходящий вид рекрутинга для закрытия вакансии

На этом этапе рекрутеру приходится искать ответ на извечный вопрос: «Какой способ выбрать, чтобы заполнить вакансию наилучшим специалистом?». Ниже я расскажу о 19 способах закрытия вакансии.

3.1. Внутренний поиск персонала и его разновидности

Искусство управления людьми состоит в том, чтобы не позволить человеку постареть на своей должности!

Чем более узкий специалист нам нужен, и чем выше его должность, тем тяжелее найти достойного специалиста и соблюсти зарплатный бюджет. Если, изучив рынок труда, Вы не нашли там никого подходящего или доступного Вам по средствам, а Target list оставляет желать лучшего, то стоит обратить внимание на имеющийся у Вас персонал. Иногда проще повысить Вашего сотрудника и дать ему шанс для развития, а на его место найти рядового специалиста, чем гоняться за лучшими сотрудниками конкурентов, перекупая и переплачивая им за аналогичную работу.

Внутренний поиск имеет целый ряд плюсов. В первую очередь, он повышает мотивацию работающий сотрудников, которые видят возможность карьерного роста и для себя. Кроме этого, не нужно тратить время и силы на адаптацию нового сотрудника, ведь сотрудник знает особенности продукции и услуг компании, понимает особенности работы и корпоративную культуру. Удобно и то, что работодателю известны слабые и сильные стороны сотрудника и подбор на должность осуществляется с их учётом. Более того, всегда существует вероятность, что сотрудник, нанятый извне, может стать источником информации для компании-конкурента, а при переводе собственного сотрудника риск утечки информации к конкурентам минимален.

Должна отметить, что внутренний поиск имеет и минусы. В первую очередь, нужно учитывать, что внутренний сотрудник не имеет свежести и новизны взгляда на ситуацию и не сможет привнести опыт конкурентов или существенные новшества в работу. Кроме этого, сотрудник, нанятый извне, как правило, уже имеет аналогичный опыт и работал на должности подобного уровня, а внутреннему сотруднику часто приходится только осваивать необходимые навыки, и нет никаких гарантий, что это удастся. Например, подбирая начальника отдела извне, Вы выбираете человека уже с опытом на руководящей работе. Внутренний же поиск для вашего сотрудника – это, как правило, повышение или полностью новый участок работы. Например, был главным специалистом, а стал начальником отдела. Естественно, опыта руководящей работы нет и нужно всему учиться с нуля. То есть практикой не подтверждено, что сотрудник справится с новой работой.

Если свежесть взгляда и опыт конкурентов для Вас не важен, а политика компании предполагает возможность роста и развития внутри компании, то внутренний подбор персонала может стать отличным способом закрытия ряда вакансий.

Внутренний поиск персонала имеет несколько разновидностей: горизонтальные перемещения сотрудников, вертикальные перемещения сотрудников, структурные перемещения сотрудников, кадровый резерв и рекрутинг с использованием корпоративных порталов, внутренних сайтов и рассылок вакансий. Ниже я детально расскажу о каждом из них.

3.1.1. Горизонтальные перемещения сотрудников

Горизонтальные перемещения = Ротация персонала

Само слово «ротация» происходит от латинского rotatio – круговое движение.

Ротация персонала (горизонтальные перемещения сотрудников) – это перемещение сотрудника на другой участок работы или в смежный отдел на аналогичную должность с целью освоения новых функций и видов работы.

При горизонтальном перемещении сотрудника не повышают в должности, а переводят на аналогичную должность по уровню в другое подразделение. Отличительной чертой горизонтального перемещения является и то, что, как правило, такой перевод не сопровождается существенными изменениями зарплаты или расширением льгот и компенсаций. Ещё одной особенностью горизонтального перемещения можно считать то, что сотруднику приходится осваивать неизвестный участок работы и выполнять новые функции, но при этом горизонтальное перемещение предполагает изменение, а не расширение функциональных обязанностей.

Горизонтальное перемещение стоит использовать, если возникшая вакантная должность очень специфична и требует отличного знания особенностей данной компании, а также если на рынке труда нет подходящих специалистов или их услуги насколько дороги, что проще переквалифицировать собственного сотрудника. Кроме этого, горизонтальное перемещение может оказаться отличным способом для борьбы с рутинностью работы и стать средством для повышения мотивации сотрудника, которого нет возможности повысить (ведь отсутствие повышения снижает трудовую мотивацию, приводит к текучести персонала и повышает расходы на рекрутинг).

Горизонтальное перемещение может стать отличным способом для подготовки сотрудника к руководящей должности (ТОП-менеджер должен понимать изнутри специфику работы всех вверенных ему участков), подготовки универсальных и взаимозаменяемых специалистов или для предотвращения, или для минимизации конфликтов в коллективе (например, одного из конфликтующих сотрудников переводят в другой отдел, что снижает частоту конфликтов и может полностью ликвидировать рабочие конфликты).

Кроме этого, с помощью горизонтального перемещения возможно осуществить перемещение сотрудника на другую, более подходящую для него работу, если он не справляется со своими обязанностями. Например, не очень успешный менеджер по продажам часто может отлично справиться с обслуживанием клиентов или бумажной работой (это уменьшает количество уволенных сотрудников и, соответственно, сокращает вакансии, а значит, и затраты на их закрытие).