Наука Управлять Людьми. Изложение Для Каждого - Юрий Мухин

Автор привел эти примеры, чтобы читатели поняли, насколько важно сознательно передать власть от начальника Делу. И это возможно всегда и в любом Деле, в том числе и в экономике.

Теперь рассмотрим, как будет поощряться Делом сама пирамида руководителей. Делом начальника является Дело, стоящее перед его подчиненными; Оно и его, и их: его — полностью, их — по частям. От того, насколько правильно он спланирует Дело, насколько точно и своевременно разделит его между подчиненными и обеспечит исполнение, зависит и поощрение от Дела. Это поощрение получат и его подчиненные, а часть поощрения каждого подчиненного — это поощрение всех вышестоящих руководителей: хорошо заработал подчиненный — хорошо заработали и они.

Приведем пример. Скажем, в цехе 16 участков, на каждом из которых работают по 30 человек под руководством мастера. Эти участки разделены на четыре объединения, каждый из них возглавляет старший мастер. Их работой руководит начальник цеха. Двадцать цехов и отделов завода возглавляет директор. Это непосредственные, линейные руководители. У каждого рабочего на участке есть свой потребитель или потребители (Дело), и он в свою очередь является Делом для других рабочих в технологической цепочке цеха. В условиях делократических отношений годовой доход опытного рабочего, рационализатора 5 млн рублей (условно), доход другого, молодого 1,5 млн рублей и т.д. Допустим, в цехе принято положение, согласно которому в доход мастера поступает 20 % того, что заработал каждый рабочий: больше у них доход — больше и у мастера. Это — стандартное условие, меньше 20 % доход мастера быть не может, а больше — с согласия рабочих, если мастер «не стандартный». Мастер никаким образом ни от кого не может получать в свой доход деньги прямо, а только опроцентовано в равной доле от дохода каждого рабочего. Положим, что общий годовой доход рабочих первого участка 60 млн рублей, значит, мастер получит 12 млн рублей; на втором участке 70 млн рублей, а мастеру — 14 млн рублей; на третьем — соответственно 50 и 10 млн рублей; на четвертом — 80 и 16 млн рублей.

Далее установлено, что в доход старших мастеров поступает 55 % дохода каждого мастера. При доходе мастеров 12 + 14 + 10 + + 16 == 52 млн рублей доход старшего мастера составит 28,6 млн рублей. При этом мастеру первого участка остается личный доход — 5,4 млн рублей, второго — 6,8 млн рублей, третьего — 4,5 млн рублей, четвертого — 7,2 млн рублей. Пусть у второго старшего мастера цеха доход составил 25 млн рублей, третьего — 32 млн рублей, у четвертого — 20,4 млн рублей. Суммарный доход старших мастеров цеха 106 млн рублей. Установлено, что 65 % этой суммы, то есть 68,9 млн рублей, поступает начальнику цеха. Тогда старшим мастерам остается: первому около 10 млн рублей, второму — 8,75,третьему — 11,2, четвертому — 7,14 млн рублей. Далее, установлено, что директору в доход поступает 60 % дохода начальников цехов, то есть личный доход начальника цеха составит 27,56 млн рублей. И, как мы говорили, из своего дохода директор завода отчисляет определенный процент начальнику главка, тот министру и так далее.

В приведенной схеме все условно: и проценты, и суммы, неучтены отчисления в прибыль завода, но она объясняет принцип формирования зарплаты. Кстати, примерно такая схема около трех лет действует на нашем заводе. Сейчас трудно сказать с полной определенностью, но кажется, что в условиях развала промышленности, когда нищающий рабочий класс озлобляется на любое начальство вообще, подобное распределение зарплаты позволяет нам несколько ослабить антагонизм между рабочими и руководителями. Рабочие понимают, что доходы начальства жестко связаны с их собственными, что деньги, заработанные вместе, руководители не делят премиями между собой. Никто из руководителей завода теперь не получает премии, все премии у рабочих.

Рассмотрим результаты, которые может дать использование этой схемы. Потребителем труда рабочего почти всегда является рабочий либо некто, действующий от его имени. Потребителями труда руководителей также являются рабочие. Их труд — основа финансового благополучия руководителя. Поэтому руководитель заинтересован в том, чтобы удовлетворить рабочих, заслужить их благодарность. Это становится еще одной стороной Дела руководителя. Скажем, мастер сам разработал предложение, которое повысит доход его рабочих, тогда он в принципе имеет право потребовать от них увеличить ему процент отчисления, хотя его доход и так увеличится. И рабочие в принципе могут на это согласиться. Не исключен вариант, когда рабочие пригласят на свой участок мастера с другого участка и, чтобы он согласился, предложат ему повышенный процент.

Также изменится и суть командных функций. Сами управленцы становятся просто специалистами. Если инженер может выполнить проект самого дешевого моста, который не рухнет, то управленец организует его строительство самым дешевым способом, а доход они получат через рабочих: специалисту-инженеру заплатят за проект, который дает им повышенный доход, специалисту-управленцу — за организацию их труда, которая тоже дает повышенный доход. Для любого исполнителя главным будет не сами по себе команды руководителя, а то, что точное исполнение его команд всеми принесет максимальный успех каждому.

Вспоминая о военных годах, подполковник Бывшев, институтский преподаватель по военной подготовке, рассказывал, как к ним, уже бывалым танкистам, ходившим не в одну атаку, прислали командиром танка безусого лейтенанта. Ни опыт, ни возраст экипажа не позволяли относиться к мальчишке-лейтенанту с должным почтением. Но начинался бой, и все команды «мальчишки» становились святы. Хотя он и ошибался поначалу, никто не оспаривал его команд: задержка исполнения команд грозит большей бедой, чем быстрое исполнение команды, даже если она на взгляд экипажа малоэффективна. Совместная опасность быстро проясняла ту простую истину, что у каждого своя работа: механик должен вести танк, заряжающий заряжать, наводчик стрелять, а командир выбирать цель, боеприпас, указывать механику направление и темп движения.

В делократической системе управления экономикой, которую мы предлагаем, у начальника нет возможности как-то материально наказать подчиненного: этим он будет наказывать и себя. У него остается одно единоличное право — уволить подчиненного, если он не способен делать Дело, но вопрос увольнения следует согласовать с потребителями его труда, убедиться в том, что он делает Дело неэффективно и возможна замена на лучшего работника. А в этом заинтересованы и начальник, и потребители труда увольняемого.

Автору приходилось увольнять подчиненных. Например, без колебаний был уволен слесарь, пригрозивший своему бригадиру физической расправой за то, что тот настаивал на выполнении работы, которая слесарю не нравилась. Был случай, когда электрик, только что окончивший ПТУ, по полсмены бездельничавший из-за своей низкой квалификации, отказался сделать надписи под кнопками «Пуск» и «Стоп» на том основании, что он не художник. На следующий день он искал себе работу в другом цехе. Но был и противоположный случай. В цехе работал пожилой рабочий, хронически выпивавший. В этом «веселом» состоянии его тянуло на улицу, и его не реже двух раз в год подбирал патруль и доставлял в медвытрезвитель. Руководители завода, отвечавшие за воспитательную работу, настаивали на увольнении этого рабочего. Но я не мог уволить. Во-первых, потому что он был безотказен, как трехлинейная винтовка Мосина, даже уборщица без труда вызывала его на завод и в выходные дни, и ночью. Во-вторых, в его огромных, как лопаты, ладонях быстро оживал любой прибор, а прибор, отправленный на ремонт «специалистам», исчезал на месяцы и возвращался точно таким же.

Люди, не отвечающие за Дело, обычно легко дают советы, как решить кадровые вопросы: пьяницу уволить, инженера с дипломом о высшем образовании назначить руководителем, практика без диплома понизить в должности и т.п. Они не понимают, что Делу все это безразлично, и у руководителя, отвечающего за Дело, есть единственный критерий для оценки подчиненного: делает он Дело или нет. Все остальное — малозначительно. И если подчиненный хорошо делает Дело, то нередко приходится терпеть от него всякие неприятности.

Внедрение делократических принципов управления приведет к резкому изменению мировоззрения: то, что раньше казалось безусловным, превратится в пустозвонство, в ничто, а первые места займут ценности, о которых мы не догадывались или казались нам малозначительными.

Здесь предпринята попытка объяснить пути делократизации как можно подробнее, но меня все равно не покидает чувство, что приведенного объяснения недостаточно. Поэтому для тех, кто продолжает недоуменно пожимать плечами, скажу следующее.

Вы, конечно, слышали и неоднократно (это утверждают все органы формирования общественного мнения), что будущее экономики за малыми предприятиями и за хозяевами. Вот автор предлагает превратить каждого работающего в малое предприятие. Не надо дробить крупное предприятие на десять мелких. Надо, чтобы каждый работник крупного предприятия стал единоличным хозяином. Например, в "Форд Моторс Компании работает 432 тысячи человек, и автор предлагает сделать конкретные шаги к тому, чтобы эта компания состояла из 432 тысяч мелких предприятий и каждым управлял единоличный хозяин.