Управление карьерой менеджера - Елена Молл

Приток в НАСА молодых талантливых специалистов был весьма ограничен, а выдвижение на руководящие посты специалистов со стороны практически нереально. Все эти обстоятельства явились важнейшими предпосылками формирования группового стиля мышления менеджеров. В организации сложился «субординационный» подход к оценке событий и степени риска, и одновременно менеджеры НАСА , ранее не сталкивавшиеся с гибелью людей во время полета, при оценке риска в значительной степени полагались на «предчувствия и ожидания». Преобладание групповых методов принятия решений почти свело на нет индивидуальные анализ и оценки ситуации. Ярко проявлялось стремление контролировать действия непосредственных коллег по работе, подчиненных и непосредственных руководителей, в основе которого лежало стремление к поддержанию синхронности всех групповых действий.

Проанализируйте проблемы главного героя данной статьи.

Джеймс Вульфенсон родился в Австралии в 1933 г. Он служил офицером ВВС Австралии, окончил два университета – Сиднейский и Гарвардский , в 1956 г. вошел в олимпийскую сборную Австралии по фехтованию, а в 1958-м возглавил австралийскую сборную на чемпионате мира. Получив в Гарварде диплом MBA, работал сначала адвокатом, а затем перешел в банк. В 1970-е гг. он сыграл ключевую роль в предоставлении «спасительных» кредитов концерну Chrysler. Поработав в Нью-Йорке в качестве партнера в Salomon Brothers , а также заместителем совета директоров в лондонском отделении Schroders, в 1981 г. Вульфенсон основал собственный инвестиционный банк James D. Wolfenson. Женат, отец троих детей. Страстный любитель изобразительного искусства, играет на виолончели.

В 1995 г. он стал девятым президентом Всемирного банка , во многом благодаря обширным связям в руководстве демократической партии США. Но любовь к демократам не помешала ему сохранить полезные знакомства и в республиканской партии. В 2000 г. вторично избран на пост президента Всемирного банка.

В январе 2001 г. обходительный Вульфенсон предстал перед всеми с совершенно неожиданной стороны: в газеты попала электронная переписка, затеянная президентом Всемирного банка со своими подчиненными. Коллеги Вульфенсона убеждены, что из-за характерной для него жесткой и нетерпимой манеры руководства в банке сложилась атмосфера страха и нездоровой конкуренции.

Сотрудники ближневосточного и североафриканского отделений банка пишут: «Он не выносит ни малейшей критики в свой адрес, ни малейшего несогласия с его позицией. При этом ему совершенно все равно, кто его критикует – совет директоров, менеджеры или рядовые сотрудники. Все менеджеры живут в постоянном страхе. Многие из них уяснили, что лучше с ним соглашаться. Он не имеет представления о реальном положении дел и оказался полностью отрезанным от жизни».

Вульфенсон разослал по электронной почте письмо к 8000 своих подчиненных. В нем он высказал неудовольствие по поводу гнетущей атмосферы в банке и пригласил их высказаться по этому поводу. В ответ по корпоративной почте на президента полились потоки наболевшего. По мнению многих сотрудников, моральный климат в организации крайне неблагоприятен. Более того, именно президента большинство сотрудников считают источником нездоровых настроений. «Атмосфера страха, которая царит сейчас в банке, стала закономерным итогом работы менеджеров и сотрудников с господином Вульфенсоном», – говорится в письме работников одного из департаментов банка.

Менее всего склонные к односторонним оценкам, коллеги Вульфенсона признают его бесспорные заслуги в формировании благоприятного имиджа Всемирного банка , однако ставят ему в вину чрезмерное увлечение политической модой. За время его руководства к прежним интересам банка добавились новые: борьба с коррупцией, религия, культура и Интернет. Однако банк всегда страдал отсутствием четких приоритетов, считают противники Вульфенсона, а сейчас в этом плане дела обстоят как никогда плохо. По мнению старейших работников банка, нынешний президент – самый динамичный и умный руководитель со времен Р. Макнамары, перестроивший всю деятельность этой организации. С 1995 г. Вульфенсон полностью обновил руководство банка и 20 % рядовых сотрудников. Впрочем, кое-какие пережитки сохранились: работник банка по-прежнему получает денежное вознаграждение, если ему удалось реализовать проект с выделением кредита, при этом мало кого интересуют последствия этой акции для страны, которой этой кредит предназначен.

Несмотря на советы коллег, Вульфенсон упорно не желает ввести в банке должность директора по текущей деятельности, опасаясь конкуренции. Это, по мнению одного из бывших работников банка, свидетельствует об отсутствии у нынешнего руководителя элементарной уверенности в себе. Такой вывод кажется несколько неожиданным, если учесть огромный опыт и блестящую карьеру Вульфенсона, предшествовавшую его назначению. «Я не понимаю, как такой одаренный и заслуженный человек, как Вульфенсон, может быть в то же время таким неуверенным в себе», – говорит один из сотрудников банка.

(По мотивам статьи С. Фидлера. Financial Times. 3.02.01)

Роджер Эйлз (консультант, руководитель предвыборной кампании Джоржа Буша-старшего в средствах массовой информации) предлагает руководителям ответить на следующие вопросы:

1. Кто ваш любимый комедийный актер?

2. Припомните понравившийся вам эпизод из новой кинокомедии, над которым вы смеялись?

3. Когда последний раз вы громко хохотали?

4. Постараетесь ли вы уйти от беседы, если к вам обращаются с просьбой?

5. Часто ли вы жалуетесь на свои проблемы другим?

6. Доставляет ли вам внутреннее удовлетворение «читать нотации» или «завинчивать гайки»?

7. Когда с вами делятся новой идеей, пытаетесь ли вы убедить в ее несостоятельности?

8. Убеждены ли вы, что другие продвигаются по служебной лестнице только благодаря везению и стечению обстоятельств?

9. Считаете ли вы забавными своих приятелей?

10. Бывало ли, что вы без стеснения рассказывали о своих глупых поступках и смеялись над собой вместе со всеми?

11. Вините ли вы в своих проблемах близких?

12. Как часто пользуетесь местоимением «я»?

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Гендерные различия

Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные гендерные различия.

Стартовые различия

Гендерные карьерные различия проявляются достаточно рано. Исследования российских школьников показали, что среди девочек процент тех, кто не хочет в будущем стать руководителями ни при каких условиях, в 2 раза ниже, чем среди мальчиков (20 %).

Мальчики в большей степени, чем девочки, ориентированы на общественную значимость результатов управленческой деятельности, общественное одобрение, скоростные характеристики деятельности, силу, выносливость. Девочки в деятельности менеджеров делают акцент на эффективное общение и работу с людьми, считая основным средством достижения цели приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные средства для обеспечения будущей управленческой карьеры. Школьницы предпочитают учиться эффективно общаться с людьми. Они отмечают это направление развития как основное в 2 раза чаще, чем школьники. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.

Базовые характеристики

Дэвид МакКлелланд (D. McClelland, 1967) попытался обобщить сотни психологических исследований, отражающих различия между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в управленческой деятельности. Он определил женщин как более независимых, в большей степени интересующихся другими людьми, чем вещами, менее склонными к аналитической деятельности и манипулированию по сравнению с мужчинами.

Менеджеры-женщины реже, чем мужчины, способны отказать в помощи коллеге или подчиненному.

Предприниматели-женщины менее энергичны и в меньшей степени склонны к риску, чем мужчины. Женщины избегают ситуаций с неопределенным результатом, но проявляют большую независимость от обстоятельств и лучше приспособлены к изменениям.

Управленческий путь

Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.