Образовательные войны - Вадим Витальевич Чеха
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
В государственных или муниципальных учреждениях при формировании системы оплаты труда используются понятия: «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», под которыми понимается минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Принципиальное значение для формирования заработной платы работников государственного или муниципального учреждения играют два положения ТК РФ:
а) согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;
б) согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, размер заработной платы работника в государственном и муниципальном учреждении теоретически может быть сколь угодно большим, но определяется в рамках действующей системы оплаты труда. С другой стороны, любая система оплаты труда в любой организации должна учитывать показатели, отражающие количественные и качественные характеристики труда конкретного работника. Максимально полная обоснованность и адекватность такого рода показателей во многом исключает споры внутри трудового коллектива и между работниками и руководством организации о том, кто, сколько получает и почему.
Согласно статье 144 ТК РФ, основными нормативными правовыми актами, формирующими систему оплаты труда в соответствующем учреждении, выступают:
– в применении к федеральным учреждениям – нормативные правовые акты федерального уровня;
– в применении к региональным учреждениям – акты регионального уровня;
– в применении к муниципальным учреждениям – акты соответствующего органа местного самоуправления.
Однако важно подчеркнуть то, что сама по себе система оплаты труда устанавливается образовательной организацией – государственным и муниципальным учреждением – локальным нормативным актом или коллективным договором.
Системы оплаты труда, действующие в большинстве образовательных организаций – бюджетных учреждений – сформированы в соответствии с принципами так называемой «новой системы оплаты труда», которая в применении к федеральным учреждениям должна была быть введена в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов…». В муниципальных и региональных учреждениях система оплаты труда выстраивается в соответствии с нормативными правовыми актами, которые во многом по содержанию повторяют данное постановление.
В применении к региональному и муниципальному уровню речь, как правило, идет об одном нормативном правовом акте, который регламентирует систему оплаты труда. В связи с этим система оплаты труда, как правило, одинакова для учреждений одних видов и категорий. В зависимости от учреждения могут различаться те или иные основания для стимулирующих выплат.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что наибольшая степень свободы у учреждения возникает при использовании бюджетных средств, предназначенных для стимулирующих выплат – стимулирующих надбавок, стимулирующих доплат и премий. Как правило, механизм назначения данных выплат предусматривает значительную роль руководителя учреждения при принятии решения о назначении.
В назначении стимулирующих выплат в той или иной степени принимают участие коллегиальные органы управления образовательной организации. Однако во многих случаях их участие сводится к принятию и (или) согласованию самого локального акта, регламентирующего назначение стимулирующих выплат работникам.
Если система оплаты труда регламентируется коллективным договором, то в этом случае появляется еще один полноценный игрок – профсоюзный орган, выступающий на стороне работников учреждения при заключении коллективного договора. Однако в этом случае указанный орган по сути также обеспечивает принятие самого документа регламентирующего основания для назначения стимулирующих выплат[46].
По сути, у руководителя учреждения в той или иной степени возникает достаточно большая степень свободы в назначении стимулирующих выплат работникам, особенно в ситуации, когда речь идет о средствах, самостоятельно заработанных учреждением.
Перечень возможных стимулирующих выплат в федеральной образовательной организации формируется в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливаются следующие выплаты:
– по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год), при этом поясняется, что период, за который выплачивается премия, конкретизируется в положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения. В учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы – по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год;
– за образцовое качество выполняемых работ;
– за выполнение особо важных и срочных работ;
– за интенсивность и высокие результаты работы.
При формировании перечня следует руководствоваться наименованиями и условиями осуществления выплат стимулирующего характера, установленными законодательством. Кроме того, данный список должен отвечать уставным задачам федеральных бюджетных учреждений, а также показателям оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемых главным распорядителем бюджетных средств.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что основания для назначения стимулирующих выплат, установленные в условиях отдельно взятого учреждения, могут выглядеть крайне неконкретно и не иметь четких границ.
Что означает, например, выплата «за образцовое качество выполняемых работ»: качественное, образцовое выполнение работы является обязанностью любого работника и вне зависимости от того, назначены стимулирующие выплаты ему или нет. Зачем же стимулировать работника за то, что он и так должен делать согласно трудовому договору? Может быть, работники, работающие в учреждениях, рассматриваются как изначально плохо работающие и их необходимо особо стимулировать для того, чтобы они работали хорошо? Далее: чем, например, выплата «за интенсивность и высокие результаты работы» отличается от выплаты «за образцовое качество выполняемых работ» или от выплаты «за выполнение особо важных и срочных работ»?
В связи с этим, вопрос о выплате или невыплате тому или иному работнику премии решается, как правило, единолично руководителем. Особенно это касается руководства образовательной организации – учреждения: заместителей директора, проректоров, начальников управлений и отделов, главного бухгалтера.
Согласно пункту 8 указанных Рекомендаций, условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера, отраженные в
