Миссия бизнеса - Коносуке Мацусита

10. Ворота дьявола

Люди любят наблюдать за тем, как ведут себя другие. Часто наблюдатель не может воздержаться от того, чтобы не выразить свое отношение, одобрительное или критическое по отношению к действиям того или иного человека, в особенности, когда это заметно всем окружающим. Как бы вы ни называли подобные суждения – морализаторством, наставлением, распусканием слухов, – если они несут в себе критическую оценку, то могут подорвать доверие человека и заставить его усомниться в самом себе.

Я отлично уяснил, насколько вредоносной может быть бездумная критика, когда мы в 1933 году перевели свою компанию в Кадома, пригород Осаки. Наш переезд привлек огромное внимание. Дело не ограничивалось открытием нового регионального офиса; мы переводили туда нашу головную компанию, а кроме того, должны были выстроить в этом регионе несколько новых фабрик, для того, чтобы удовлетворить постоянно нараставший спрос на наши продукты. Так как мы не нашли приемлемых площадей в Осаке, то приняли решение о перемещении в Кадома, где ранее уже купили земельные участки и планировали построить там корпуса для обучения наших сотрудников.

Однако после того, как было объявлено о переезде, нас начали критиковать, в основном – за неразумный, как казалось людям, выбор времени для масштабного строительства, – ведь депрессия закончилась только недавно. Критики считали нескромным расширяться столь нарочито, в то время как огромное количество компаний с трудом пытались остаться на плаву. Нас даже предупредили, что Кадома, расположенная к северо-востоку от Осаки, считается «нехорошим местом». Многие верили, что северо-восток региона, называвшийся «Воротами дьявола», несет несчастье. Корни этого поверья крылись в древнекитайских верованиях и геомантии, согласно которым северо-восточное направление связывается со страданиями и неудачей. Лично я не обращал совершенно никакого внимания на эти суеверия. Выбор новой площадки был критичен для успеха нашего предприятия, и я совершенно не хотел, чтобы на нашу деятельность влияла хоть какая-то связь с «Воротами дьявола», особенно выраженная в форме общественного протеста против выбранного нами места.

Мы никак не могли найти приемлемого места в Осаке, а регион Кадома был практически идеальным для строительства новых фабрик и офисов. Наш резерв по площадям позволял нам легко расширяться и в будущем. Даже если Кадома и казалась кому-то зловещим местом, я не был готов отказаться от нее и искать что-то другое, поверив в старые сказки.

Затем мне пришло в голову, что если северо-восточное направление считается приносящим несчастье, то по этой логике несчастливым должна была бы считаться значительная часть Японии с ее бесчисленными островами, лежащими на северо-востоке страны. Если бы мы серьезно отнеслись к сказкам о Воротах дьявола, нам пришлось бы вообще уехать из Японии. Если бы мы смогли убедить всех, что рассказы про Кадома – полная чушь, то все бы получилось так, как мы хотели. Я с облегчением выдохнул и мои последние сомнения относительно переезда исчезли.

Что касается обвинений в нашей расточительности и, отчасти, в безрассудстве, то по большей части они были обусловлены нашим весьма нестандартным методом привлечения капитала, который мы использовали, в то время, когда большинство других компаний испытывали острую нехватку финансирования. Если говорить коротко, мы активно использовали банковские кредиты. Не получив кредитов, мы не смогли бы осуществить переезд и начать активно расширяться. В то время активное привлечение банковских кредитов считалось совершенно неправильным методом ведения бизнеса, и я понимал, что должен защитить наши методы работы от критики. Нам повезло, что банки нам доверяли и предоставляли нам необходимые средства без обычного для таких случаев залога.

Я понимал, что такими действиями мы навлекали на себя порицание, и поэтому пытался объяснить нашу позицию и развеять сомнения с помощью официального объявления, которое мы разместили в прессе после открытия нашего нового офиса.

«…Наша компания еще молода, но мы прилагаем огромные усилия для полного и качественного исполнения всех наших многочисленных проектов. На данный момент наши обязательства оказались масштабнее, чем ресурсы, имеющиеся у нас для их исполнения, и мы в значительной степени полагаемся на внешние финансовые источники. Однако наша жизнеспособность как компании достаточно велика для того, чтобы рассчитаться по всем долгам и продолжить свой рост».

Это объявление было ответом на все продолжающиеся слухи относительно нашей неплатежеспособности. Мне кажется, наши действия чем-то напоминали поведение сознавшегося в преступлении человека, когда для смягчения приговора ему требуется продемонстрировать смирение. Многим казалось, что Matsushita Electric вела себя нескромно и высокомерно, и я признал это, сделав такое объявление, которое, как мне казалось, было необходимым ответом на общественную критику.

Основной причиной, по которой я мог уверенно опровергать доводы моих критиков, была уверенность в правильном менеджменте, что давало мне поддержку, достаточную для откровенного разговора с обществом. Позднее несколько гостей, присутствовавших на церемонии открытия, признали, что мое заявление их удивило и впечатлило. В наши дни Кадома остается штаб-квартирой Matsushita Electric, а также центром нашей научно-исследовательской деятельности. Возможно, дело было в удаче, а не в моей дальновидности, однако задним числом я очень рад, что мне хватило сил держаться моего первоначального решения, несмотря на критику и негодование со стороны общественности.

11. Разделяй и процветай

Если вам дают четкие указания, все, что вам требуется для исполнения – это хорошая память. Мышление или инициатива нужны не всегда. Жить в соответствии с чужими указаниями может быть просто, но в то же время весьма утомительно, ведь вы не можете использовать свой творческий потенциал, а следовательно – поддерживать интерес и энтузиазм. Вот почему менеджеры должны помнить о важности наделения своих подчиненных полномочиями. Приобретя ответственность, мотивированный сотрудник будет делать все, что в его силах, а это поможет выполнению компанией своих целей и даст самому сотруднику ценный опыт.

В 1933 году нам стало крайне сложно контролировать деятельность компании в рамках существовавшей структуры управления. Компания находилась в процессе постоянного расширения, задаваемого четким представлением о своей ответственности. У нас было больше работы и больше продуктовых линеек; значительно вырос размер наших отделов продаж и планирования; на различных этапах реализации находились наши планы строительства новых фабрик и офисов. Для того, чтобы работать в соответствии с подобными темпами роста, в Matsushita Electric разработали новую структуру управления, которая позволяла мне делегировать моим сотрудникам значительно больше задач.

На самом деле компания была еще небольшой, и я мог ей управлять единолично и сам следить за работой руководителей каждого подразделения. Если бы у меня не было проблем со здоровьем, не было бы и потребности в создании новой системы, однако в тот период я чувствовал себя неважно и не имел возможности посещать все необходимые собрания с участием руководителей подразделений. Разумеется, они могли управлять своими подразделениями и без меня, однако растущий бизнес предполагает возникновение новых функций и новых проблем, и для меня регулярные встречи с менеджерами были важны как никогда. Однако моя болезнь не позволяла мне оказывать им сколь-нибудь значительную помощь. Это снижало эффективность работы всей компании, и с этим нужно было что-то делать. Я чувствовал, что менеджеры могли выполнять свою работу и принимать решения без моего участия, по крайней мере, в течение какого-то времени. Я мог при необходимости прийти на помощь, но совершенно точно не мог бы делать это каждый день.

Это означало, что каждый из наших менеджеров должен работать автономно, примерно как директор независимой компании. Я решил поставить во главе каждого подразделения директора, несущего полную ответственность за его работу. Бывшие руководители отделов, а теперь директора лично отвечали за управление своими подразделениями. Если в рамках прежней структуры менеджеры по продажам отвечали только за продажу уже произведенного продукта, то директор каждого нового подразделения принимал на себя ответственность за планирование продаж, производство новых товаров и даже за ведение бухгалтерского учета. По сути, каждое подразделение действовало как отдельная компания.

Эта система была введена в мае 1933 года. Первое подразделение взяло на себя ответственность за радиоприемники; Второе подразделение – за батареи и осветительные устройства. Проводное оборудование, производство синтетических смол и электрических нагревательных приборов стали сферой ответственности Третьего подразделения. Так как энтузиазм новых директоров подразделений был высок, их отношение к работе передалось подчиненным, и новая структура управления заработала даже лучше, чем мы ожидали. Директора работали не покладая рук и много размышляли над тем, как обеспечить рост своих подразделений. Благодаря такому лидерству результаты подразделений стали расти, а вместе с ними выгоду получила и вся компания.