Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой - Коллектив авторов
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Организационная культура проявляется на двух уровнях (рис. 1).
Рис. 1. Уровни проявления организационной культуры
На верхнем (визуальном) уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление.
На более глубоком (невизуальном) уровне располагаются организационные ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников.
Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен, взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, выделили ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:
1. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию.
2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры компании.
3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управленческие части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается в организации через распространение легенд и историй о своих собственных «эдисонах» и «фордах».
4. Производительность от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.
5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание штатов.
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Высокая организованность в компаниях достигается за счет того, что все работники понимают ценности компании и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур, что поощряет новаторство работников и их стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.
Разделяя веру и ожидания, персонал организации вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Модель отношений между содержанием организационной культуры, ее проявлением и интерпретацией работниками организации представлена на рис. 2.
Рис. 2. Содержание отношений организационной культуры
Ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно организационные ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе: без единой системы ценностей организация не могла бы функционировать и достигать поставленных целей. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, обычно организационные ценности включают следующие аспекты:
• предназначение организации, ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей области; преданность профессии; новаторство и пр.);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должностному лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
• значение различных должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства (авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процесс принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов делового общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; кто приглашается на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Выделяют три основные формы существования организационных ценностей:
1) идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
2) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их воплощать в поведении и деятельности корпоративные ценностные идеалы;
3) воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации.
В настоящее время около 90 % высокоприбыльных западных компаний имеют специальные подразделения, отвечающие за организацию процесса передачи и внедрения организационных ценностей; в 65 % существуют специальные программы увязки организационных ценностей с мерами по повышению эффективности, 58 % создали целые курсы подготовки персонала для принятия таких ценностей1.
Классификация организационных ценностей представлена в табл. 1.
Позиционирование организационных ценностей как положительных или отрицательных определяется в первую очередь стратегией, которую реализует организация.
Таблица 1
Организационные ценности
Классификация
Виды
