Постатейный комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - Николай Сенников

Говоря о правозащитной деятельности профсоюзов как правоотношении, необходимо указать на такую особенность данного правоотношения, как взаимообусловленность и взаимосвязанность прав и обязанностей профсоюзов по защите прав и интересов членов профсоюза. Еще в 70-х годах один из самых авторитетных специалистов в сфере прав профсоюзов И. О. Снигирева установила тот факт, что для профсоюзов этот элемент правоотношений «права – обязанности» имеет определенные особенности[24]. А именно, в этом случае права профсоюзов являются одновременно и их обязанностями. Это вывод сегодня находит и конституционное подтверждение. Закрепляя право профсоюзов на объединение, Конституция устанавливает и цель данного объединения – защиту прав и интересов членов профсоюза. Следовательно, правовая защита для профсоюзов является не только правом, но и обязанностью.

Анализируя понятие правозащитной деятельности профсоюзов с точки зрения правового регулирования, необходимо обратить внимание на механизм правовой защиты. Его содержание составляют три элемента: охрана прав; юридическая помощь и защита прав. Охрана права представляет собой, образно говоря, статический элемент правозащитной функции профсоюзов, в то время как защита права имеет динамический характер. Так, охрана прав включает в себя:

– действие норм предупреждений (например, о предстоящем массовом сокращении работников, администрация обязана поставить в известность выборный профсоюзный орган в организации не позднее чем за три месяца до предполагаемого сокращения – ст. 82 ТК РФ);

– действие норм запретов (например, запрет на увольнение руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации (их заместителей) по ряду оснований ст. 81 ТК РФ без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа – ст. 374 ТК РФ);

– контроль за соблюдением прав (права профсоюзов в сфере контроля определены многочисленными нормативными правовыми актами, в том числе ст. 370 ТК РФ);

– предупреждение нарушений прав (осуществляется законодательным закреплением обязанностей работодателя по учету мнения выборного профсоюзного органа в сфере управлений трудом, например, система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. д., устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации – ст.135 ТК РФ);

– воспитание правовой культуры.

Юридическая помощь, как элемент механизма правовой защиты профсоюзами прав своих членов, обеспечивается многочисленными нормами российского законодательства (не только трудового). Например, право профсоюзов обращаться в суд с заявлениями в защиту нарушенных прав работников, а также право создания юридических служб и консультаций для этих целей (см. комментарий к ст. 23 ФЗ о профсоюзах); право осуществления профсоюзного контроля в жилищных правоотношениях (ст. 20, 21, 31, 34, 35 ЖК РСФСР);

право обжалования решений по вопросам расследования страховых случаев в профсоюзные органы (ст. 16 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Научные исследования функций профсоюзов, проводившиеся в советское время, выделяли, как правило, не более пяти функций: производственную, заботу о материальном и бытовом обслуживании трудящихся, воспитательную, защитную и внешнеполитическую. Причем считалось, что защитная функция профсоюзов не является определяющей, ведущей функцией профсоюзов, большинство специалистов признавало в качестве главной функции советских профсоюзов производственную функцию, реализация которой понималась как «школа управления, хозяйствования, школа коммунизма». Сегодня в России в отличие от советского периода главной функцией профсоюзов стала защита социально-трудовых прав и интересов работников.

Пункт 3 комментируемой статьи должен применяться с учетом ст. 135, 143, 144, 159 ТК РФ, предусматривающих иную юридическую форму участия профсоюзов в управлении трудом в организации, а именно – учет их мнения при принятии работодателем тех или иных управленческих решений, а не согласование этих решений с ними. В то же время необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ стороны социального партнерства вправе закреплять в коллективном договоре возможность принятия работодателем локальных нормативных актов организации по согласованию с представительным органом работников. При этом встает вопрос юридической обязательности таких норм коллективного договора для работодателя. В этой части существует противоречивая судебная практика. Так, например, Пермский областной суд в обобщении судебной практики по трудовым спорам указал на то, что в случае противоречия между ТК РФ и коллективным договором должны применяться нормы ТК РФ, а не нормы коллективного договора[25]. С такой точкой зрения профсоюзы не должны соглашаться, так как ТК РФ прямо предусматривает право сторон социального партнерства устанавливать в коллективных договорах и соглашениях нормы, улучшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 9, 41 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных самим Кодексом (ст. 371 ТК РФ): при определении систем нормирования труда (ст. 159); при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); при увеличении продолжительности вахты (ст. 299), при установлении систем оплаты и стимулирования труда (ст. 135); при утверждении графика работы на вахте (ст. 301). Кроме того, ТК РФ закрепляет обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников в случаях: определения формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 196); при принятии локальных нормативных актов (ст. 8); при установлении конкретного размера повышенной заработной платы за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в ночное время (ст. 154); при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144); при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190), при утверждении формы расчетного листка (ст. 195).

Важность нового порядка установления отдельных условий труда была подтверждена Верховным Судом РФ, который своим решением от 21 мая 2002 г. № ГКПИ2002-353 признал незаконным п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194, вводившим, в частности, дополнительную оплату за работу в вечернее и ночное время. Признавая оспариваемый пункт постановления незаконным, суд обратил внимание на то обстоятельство, что в настоящее время в соответствии с ТК РФ конкретные размеры повышенной оплаты работы в ночное время устанавливаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Данное решение ВС РФ было частично отменено Президиумом ВС РФ в порядке надзора, основанием для отмены послужил тот факт, что установление в законодательном порядке минимальных размеров доплат за работу при многосменном режиме работы никак не ущемляет права работодателя (см. постатейные материалы).

Первичная профсоюзная организация является представителем объединяемых ею членов, а в отдельных случаях и всех работников, поэтому в силу закона и уставных документов права, предусмотренные для представительного органа работников могут реализовываться и ВПО организации (см. комментарий к ст. 16).

Порядок учета мнения ВПО при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ (см. постатейные материалы).

На практике применяются и такие формы участия профсоюзов в управлении трудом в организации, как согласование или совместное принятие решений (нормативных актов). В отличие от учета мнения ВПО процедура принятия решения работодателем по согласованию или совместно законодательством не регламентируется, в связи с чем стороны могут самостоятельно устанавливать эту процедуру. В то же время необходимо учесть, что локальные нормативные акты, которые должны приниматься по согласованию с профсоюзом, без согласования не действительны, т. е. в этом случае мнение профсоюза является для работодателя юридически обязательным, в отличие от процедуры учета мнения, когда работодатель в принципе может принять локальный нормативный акт без учета предложений профсоюза.

Пункт 4 комментируемой статьи позволяет профсоюзам влиять на принятие решений органами государственной власти, органами МСУ, работодателями и т. д., поскольку устанавливает право профсоюзов принимать участие в рассмотрении своих предложений.

В связи с вступлением в силу ТК РФ появились случаи отказа доступа на рабочие места профсоюзным руководителям вышестоящих профсоюзных органов. Пункт 5 комментируемой статьи устанавливает право профсоюзных представителей беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов. При этом важно обратить внимание на то, что закон закрепляет это право за профсоюзным представителем. Понятие профсоюзного представителя установлено ст. 3 настоящего Закона (см. комментарий к ст. 3). Отсюда следует вывод, что профсоюзы сами определяют тех лиц, которые реализуют право, установленное п. 5 комментируемой статьи. Единственным необходимым условием реализации этого права является наличие полномочий у соответствующего профсоюзного представителя. Пункт 5 устанавливает также право профсоюзного представителя посещать не только непосредственно рабочие места, но и организацию как таковую. Следовательно, попытки работодателя ограничить свободу передвижения профсоюзного представителя в организации конкретными «маршрутами» (если это не связано с вопросами техники безопасности или иными производственными особенностями) являются незаконными. Нередко работодатели на письменный запрос о посещении организации требуют указания целей посещения. Согласно комментируемой норме закона достаточно будет указать, что посещение необходимо для реализации уставных задач профсоюза и предоставленных профсоюзам прав.