Виртуальные организации. Новая форма ведения бизнеса в XXI веке - Малкольм Уорнер

— здравый смысл — не систематизированные, но распределенные (их трудно передавать, однако их разделяют практически все).

Частные знания нередко связаны со специфическими предметами или артефактами, принадлежащими некоему лицу или организации и, следовательно, имеющими конкретного владельца. Как правило, владельцы считают, что имеют право не передавать свои знания в общее пользование, что позволяет им обезопасить свои позиции, власть, сохранить конкурентное преимущество или др. (позже мы расскажем об этом подробнее или, по крайней мере, поясним это утверждение). Личные знания зачастую «заперты» в нашем мозгу, их редко удается кодифицировать в любую форму. Это затрудняет их передачу другим людям, даже если мы этого хотим; необходимы прекрасные навыки коммуникации (и, прежде всего, — мотив для обнародования знаний).

Общедоступные знания приобретаются легче иных форм знаний, так как они хорошо классифицированы и широко доступны в книгах, газетах, через Интернет и др., если их первоначальный владелец инициативен и готов ими делиться, используя информационные бюллетени, совещания, брифинги и другие средства коммуникации. Знания, которые мы называем здравым смыслом, возможно, сложнее всего получить; они состоят из серий общих наборов сведений и/или мнений по определенным темам — весьма несистематизированным. Все мы знаем, что глупо совать руки в огонь, хотя в огне нет никаких знаков: «Не трогай!» (возможно, если бы лица, отвечающие за технику безопасности и охрану труда, занялись бы этой проблемой, знак, вероятно, появился бы).

Дав определение знаниям, Бойсот возвращается к вопросам культуры. Организация сама определяет свое культурное пространство, форма которого, в свою очередь, и делает некоторые формы знаний доминирующими. Бойсот считает, что различные виды знания аналогичны различным формам культуры организации, в каждой из которых, один вид знаний превалирует над другими. Он назвал эти четыре формы «рынками», «бюрократиями», «поместьями» и «кланами».

— «Рынки» представляют собой культуры, где преобладают общедоступные знания. Знаниям присущи некоторые из атрибутов товаров, они хорошо определены, а также легко и часто используются совместно,

— «Бюрократии» — это культуры, где преобладают частные знания. Знания систематизированы, однако хранители знаний зачастую становятся их стражами, видя свою основную роль в охране, а не в предоставлении знаний. Знания в организациях такого рода приравниваются непосредственно к власти,

— «Поместья» — это культуры, где преобладают личные знания, Здесь стражи знаний также склонны придерживать их для себя и не готовы с легкостью поделиться ими, однако в этом случае знания не систематизированы. Организациями управляют сильные харизматичные лидеры, которые не делегируют полномочия, а отдают приказы, вместо того чтобы объяснять, что весьма похоже на феодальное поместье.

— «Кланы» — это культуры, где преобладают знания, относящиеся к здравому смыслу. Они нигде не записаны, и не передаются формальными способами, хотя посредством информационных каналов каждый имеет доступ к одним и тем же знаниям и может пользоваться ими.

Из этих четырех типов «Бюрократии» и «Рынки» наиболее часто встречаются в бизнес-организациях и в общественных организациях различного вида. «Бюрократия» поддерживается менеджментом верхнего звена, «Поместья» — несколькими сильными лидерами, но в обоих случаях знания и власть концентрируются на самом верху. Очевидно, что вырваться из этого круга позволяет рыночная модель. Для ее внедрения необходимо, чтобы руководители организации сдали свои позиции стражей знаний, что означает отказ от власти. «Поместья» и «Кланы» представляют собой альтернативные модели, которые встречаются гораздо реже: первая модель характерна для организаций, занимающихся предпринимательством, а вторая иногда проявляется в некоторых экспериментальных радикально децентрализованных организациях, таких, как Semko в Бразилии [Семлер (Semler, 1993)].

Существуют и другие способы концептуализации потоков знаний в организациях, однако эта модель особенно полезна для того, чтобы показать, как культура организации влияет на все три вопроса, которые мы обсуждали ранее. Стиль ее управления определяет предельный объем ответственности и, более того, — ограничивает или разрешает доступ к основным сетям. Она также обуславливает создание и использование знаний, а также то, какие типы знаний будут считаться особенно ценными и станут наиболее популярными. Культуру, знания и структуру организации вряд ли когда-нибудь удастся полностью отделить друг от друга; каждый из этих элементов влияет на форму двух других и определяет ее.

Вопросы управления

Для уравнения виртуальным пространствам требуются сбалансированные параметры, частично обусловленные культурой организации, ее ресурсами знаний и предельным объемом ответственности. Менеджеры в виртуальных организациях сталкиваются с одними и теми же проблемами: как предоставить сотрудникам возможность работать более гибко и свободно, не позволяя им при этом отвлекаться на работу, не слишком полезную для компании и не направленную на достижение поставленных целей. «Гибкость и концентрация» — парадокс для виртуальных менеджеров, который им удается разрешать только посредством серии компромиссов и реализацией лучших практических решений. При выборе необходимо выделить главное: контроль или гибкость, неопределенность или планирование, интересы группы или интересы отдельных сотрудников.

Такие компромиссы в некотором смысле требуются и в традиционных организациях, но отсутствие формы и абстрактная природа виртуального пространства делают этот выбор более жестким. В организациях традиционного типа сравнительно легко усилить централизованную координацию, контроль и подотчетность, а также объявить приоритет планирования и групповых ценностей. Централизованное и концентрированное физическое местоположение означает, что непосредственное управление движимым имуществом в огромной степени или даже полностью позволяет установить подчинение. Как мы уже говорили ранее, за такой стиль менеджмента приходится платить негибкостью, бюрократизацией и др., однако он существует и доступен, если этот путь вниз — именно то, чего желают старшие менеджеры. Такой стиль управления совершенно неприемлем для виртуальных организаций, назначение которых, прежде всего — преодолеть неповоротливость. Таким образом, возникает вопрос: насколько каждый параметр весом для менеджеров виртуальных организаций?