Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров - Виктор Шепель

— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);

— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);

— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).

Из перечисленных вариантов превентивной конфликтологической деятельности менеджера остановимся на том, который связан с созданием позитивной "социокритической массы" и ее использованием по предотвращению перерастания конфликтной ситуации в деструктивный конфликт. Подобная ситуация вполне возможна. В трудовом коллективе явно обозначалось противостояние сторонников построения материального стимулирования, исходя из "точки безубыточности", и тех, кто предлагает придерживаться классической схемы — "базовая оплата" и "премиальные начисления".

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций, о которых говорилось выше. Первоначально осуществляется их мысленное воспроизводство, а затем изложение на бумаге. Эти процедуры-операции позволяют тщательно продумать логику реализации замысла, ее психологическуюг экономическую обоснованность, достаточные условия для его практического достижения.

Содержание процедур-ситуаций

Из-за особой значимости процедур-ситуаций в данной технологии рассмотрим их более подробно.

Подготовительная. Ее предназначение — обратиться к информации, имеющей отношение к конфликтологии, сделать ее подборку под рубрикой "технологии упреждения конфликтов", образовать банк литературных данных, непосредственно относящихся к созданию и функционированию "социокритической массы". Особое внимание уделить теории и практике современного стимулирования труда. Самому руководителю определиться: что по организации материального стимулирования он предлагает сам. Познакомиться с научными методами выявления лиц, образующих критическую массу в возглавляемом им подразделении, или возможных претендентов на вхождение в нее. Постоянно обращаться к составленной "синоптической конфликтологической карте".

Функциональные. В них отражаются конкретные действия по созданию "социокритической массы" в своем подразделении, по ее ориентированию на решение задач, связанных с созданием здорового морально-психологического климата при обсуждении концепций организации материального стимулирования. Особое внимание уделяется выявлению "звезд" социума и соответствующей разъяснительной работе с ними. Принимаются меры по установлению с ними доброжелательных отношений, по поддержке ими той позиции по организации материального стимулирования, которой придерживается руководитель.

Контрольные. Менеджер проверяет эффективность использования "социокритической массы" по погашению конфликта в трудовом коллективе путем ее включения в конкретные акции, в пилотажные остросюжетные конфликтные ситуации, связанные с обсуждением концептуальных подходов по организации материального стимулирования.

Итоговая. Обобщается вся информация по жизнедеятельности "социокритической массы" в трудовом коллективе и ее использованию по достижению консенсуса по методологии организации материального стимулирования. Руководитель придает особое значение аналитике своих удач и провалов в работе по созданию и взаимодействию с "социокритической массой", по ее привлечению к роли группового лидера. Все это должно помочь ему отработать опыт создания конкретной технологии работы с "социокритической массой" не только для поддержания в коллективе нормального морально-психологического климата, но и для обеспечения других направлений своей управленческой деятельности. Например, для выработки управленческих решений, для освоения "ноу-хау", для комфортизации служебного общения, для поддержания популярности своего личного имиджа.

Стадия "Технологический инструментарий"

Содержательные характеристики разрабатываемой конфликтологической технологии обусловливают подбор соответствующего инструментария. Однако никакой благородный замысел не оправдывает использования неадекватных природе объекта технологического инструментария.

По отношению к человеку благородные намерения, ориентированные на него, достигаемы лишь достойными средствами, т. е. соответствующими его психосоматическим данным, душевному складу и нравственным ценностям.

При создании человековедческой технологии широко используется такой "инструментарий" как набор социологических методов, с помощью которых можно разобраться в структуре формальных и неформальных отношений, функционирующих в подразделении. Особо привлекательны социометрия и этикометрия. Данные методы помогают лучше разобраться в личностной "стоимости" конкретных работников, что помогает совершать меньше ошибок при их привлечении в состав "социокритической массы" или, наоборот, для принятия мер по их выведению из таковой.

Полезно обратиться к ряду специализированных методов выявления тревожности и психологической устойчивости личности. Использовать тест К. Томаса по определению стилей поведения человека в конфликтных ситуациях, а также методики Т. Лири, опросник Басса-Дарки по изучению "агрессивности и раздражительности личности". Полученная благодаря названным психологическим методам информация будет полезна для руководителя. Ее можно использовать для работы с личностным составом "социокритической массы" и для общения с ее отдельными субъектами.

Кроме того, в качестве специфической технологической оснастки в подобных технологиях выступает "синоптическая конфликтологическая карта".

Хотя "социокритическая масса" явление групповое, руководителю необходимо затратить много сил на различные методы индивидуальной работы с ее субъектами. Например, беседы, поручения, делегирование полномочий, консультирование.

Полезно воспользоваться упрощенной методикой "семантического дифференциала". Суть ее такова: испытуемый получает список синонимов понятия "конфликт". Ему предлагается из этого списка выбрать те слова, которые, на его взгляд, наиболее соответствуют его представлению, что такое конфликт. Такие опросы полезно проводить через определенное время (раз в полгода): руководитель получает полезную информацию о характере конфликтогенной ориентации своих подчиненных. Как свидетельствуют исследования, в группах с высокой сплоченностью понимание конфликта прежде всего связано со столкновением точек зрения или несовпадением каких-то позиций. В группах, которым характерна межличностная несовместимость, толкование конфликта сопряжено с такими понятиями, как раздор, стычка, свалка, схватка[9].