Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина

Заниматься ли прямым поиском самостоятельно, либо обратиться к помощи грамотного провайдера? На этот вопрос каждый отвечает в зависимости от конкретной ситуации и потребностей. В период 2007–2012 гг. во многих компаниях стали создаваться специальные должности и даже целые команды штатных консультантов, задачей которых было заполнение руководящих позиций и формирование внешнего кадрового резерва. Такое решение рентабельно в случае постоянной потребности в высококвалифицированных менеджерах в крупных, территориально распределенных компаниях. Но может быть и иная ситуация: в ряде компаний не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков и принятых в отрасли этических норм. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда вам бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.

Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный консультант проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:

• анализ рынка и определение зоны поиска;

• сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

• формирование списка целевых компаний и должностей;

• идентификация потенциальных кандидатов.

• формирование «Long List» – предварительного списка потенциальных кандидатов (пример формата Long List содержится в приложении 5);

• выход на потенциальных кандидатов;

• презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

• работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;

• диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

• установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи.

• подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

• формирование «Short List» (финального списка кандидатов, рекомендуемых к рассмотрению клиентом);

• рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска;

• помощь в формировании конкурентоспособного предложения о работе;

• сопровождение кандидата в процессе адаптации на новом рабочем месте.

5. Поиск по рекомендациям

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение рекомендаций» (см. главу 5 «Отбор кандидатов. Телефонное интервью»).

6. Взаимодействие с кадровыми агентствами

Когда стоит воспользоваться услугами агентства по подбору персонала?

Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных консультантов:

• в компании нет внутреннего рекрутера;

• планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;

• планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;

• есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);

• необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;

• необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);

• необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т. п.);

• необходим прямой поиск на управленческие позиции.

Выбор провайдера

Определитесь, какие именно услуги кадрового агентства и для каких целей вам требуются, изучите внутренние политики и процедуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера.

Типовые услуги кадровых агентств:

• рекрутмент – поиск и подбор персонала всех уровней на постоянные и временные позиции;

• массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику;

• предоставление персонала на проекты (краткосрочные и долгосрочные);

• аутсорсинг бизнес-процессов (например, полная или частичная передача функции поиска и подбора персонала внешнему провайдеру);

• кадровый консалтинг (различные исследования, экспертные оценки, консультации, сопровождение процессов найма и увольнения персонала и др.).

Многие наши клиенты основывают свой выбор провайдера на следующих критериях:

• длительность работы компании на рынке кадровых услуг;

• репутация, подтвержденная рекомендациями и отзывами клиентов;

• известность бренда;

• наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);

• наличие собственного или партнерского офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;

• контрактные условия (цена, гарантии, сроки и др.);

• статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;

• успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата/клиента.

В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, а в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.

Обсуждение условий сотрудничества с агентством

При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:

1. Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.

2. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом и с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате, ведь она налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты – вашими юристами.

3. Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.