Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски - Кеничи Омае

Западные бизнесмены много слышали о Японии, и многое из того, что они слышали, одновременно завораживало и сбивало с толку. И в этой главе я хочу откровенно поговорить о Японии, обсудить некоторые мифы, которые вводят в заблуждение западных бизнесменов, и кратко обрисовать, что лежит в основе некоторых стратегических успехов японских компаний на мировой сцене. Не забывайте, что мы будем рассматривать относительно крупные корпорации; небольшие компании редко могут успешно конкурировать на международном рынке.

Между японской и западной системами бизнеса существует четыре кардинальных отличия. Позвольте мне сформулировать их в виде простых утверждений.

— Концепция корпорации в Японии принципиально иная.

— Для японского бизнесмена компания — это прежде всего люди.

— Государство в Японии играет роль помощника, а не диктатора.

— Центральная идея японской стратегии бизнеса — поменять поле сражения.

КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАЦИИ

До Второй мировой войны Япония копировала западную корпоративную систему — капиталисты и рабочие, имущие и неимущие. Крупные капиталисты появились в конце XIX в. как прямой результат стремления правительства Мейдзи догнать сильные западные страны. Большинство из них, включая пять знаменитых дзайбацу — Mitsubishi, Mitsui, Sumitomo, Furukawa и Yasuda, тем или иным образом, по очень низкой цене, завладели государственными текстильными фабриками, медными рудниками, судостроительными и металлургическими заводами и т. п. В те времена японские компании работали точно так же, как большинство западных предприятий после промышленной революции; другими словами, богатые становились богаче, а бедные беднее. Рабочие, нещадно эксплуатируемые и лишенные какой-либо гарантии занятости, участвовали в традиционных организационных ритуалах. Коммунисты были очень активными, и компании находились под постоянной угрозой забастовок с требованиями улучшить условия труда.

Большинство западных аналитиков считают существующую в Японии корпоративную систему с ее уникальными особенностями — пожизненное трудоустройство и послушные профсоюзы — результатом древних культурных традиций. На самом деле эта система родилась в период послевоенной разрухи. Работы тогда почти не было. Фабрики и заводы были сожжены дотла. Деньги ничего не стоили, а инфляция превышала 100% в год. Капиталисты — Большая пятерка, а также множество мелких компаний — были ликвидированы в результате политики дзайбацу кайтай, потому что генерал Макартур был убежден, что именно военно-промышленный комплекс подтолкнул Японию к войне.

Не было практически ничего, с чего можно было бы начать дело. К счастью, в головах инженеров сохранились технологии, которые раньше использовались для строительства танков, самолетов и военных кораблей, и некоторые инженеры объединились с горсткой менеджеров из довоенных дзайбацу, чтобы открыть маленькие фабрики для производства рисоварок, одежды и других предметов первой необходимости. Эти предприятия приглашали на работу квалифицированных рабочих, но денег на зарплату не было, поэтому большинство работодателей платили едой, которая в те дни была важнее денег.

Эти зарождающиеся компании были больше похожи на деревенские общины, чем на корпорации. Люди вместе жили, работали и преодолевали трудности. Если кто-то пытался организовать компанию и управлять ею по-старому, т.е. эксплуатировать голодных рабочих, начинались беспощадные забастовки. Неудивительно, что в то время японцы предпочли — хотя и ненадолго — жить под правлением социалистов. Если честно, люди приветствовали бы любой режим, который пообещал бы им еду.

Спустя время некоторые из этих общин достигли определенных успехов в производстве потребительских товаров для населения и скобяных изделий для оккупационных войск. Но их будущее выглядело весьма неопределенным, пока не началась Корейская война. Неожиданно они были вынуждены производить свои товары в огромных количествах. Они получали щедрые прибыли и сразу инвестировали их в расширение производства, платили зарплату жителям общины, которые, соответственно, превратились в наемных работников, получающих ежемесячное жалованье.

С этого момента история хорошо известна. Японцы с энтузиазмом несли свои сбережения в банки, которые в свою очередь довольно либерально ссужали деньги компаниям, которые хотели расти и расширяться. Несмотря на резкий рост, большинство компаний сохранило и первых жителей общины как своих отцов-основателей, и ментальность деревенской общины, которая преобладала на заре их деятельности и осталась практически неизменной до наших дней.

Задолго до создания политических партий, не говоря о национальных профсоюзах, эти жители общин организовывались в небольшие корпоративные профсоюзы, чтобы обеспечить лучшую коммуникацию с руководством компаний и справедливое участие в прибылях. Даже сегодня избрание лидером такого корпоративного профсоюза считается для молодого честолюбивого рабочего хорошим стартом, способствующим его восхождению по корпоративной лестнице.

Все эти обстоятельства оказали сильнейшее влияние на японский корпоративный сектор, и современные аналитики часто указывают на них как на главные причины успеха японского бизнеса. Кое-кто даже пытается скопировать особенности нашей системы. Но японская концепция корпорации, основанная на идее деревенской общины, принципиально отличается от западной модели, которая считает акционеров настоящими владельцами компании, а сотрудников лишь наемной силой.

В представлении японца компания — это группа людей, где каждый является тя-ин, или партнером (не наемным работником). Акционеры — это группа состоятельных и заинтересованных лиц, или кредиторов. Как и банки, они являются всего-навсего еще одним источником капитала, и их цель — заработать деньги на коллективной мудрости и трудолюбии корпорации.

Многие руководители японских компаний на вопрос, что они считают своей главной ответственностью, отвечают, что они работают ради благополучия своих людей. В перечне их забот акционеры располагаются немного выше, чем банкиры. На самом деле в Японии большинство генеральных директоров работают почти на таких же условиях найма, как и заводские рабочие. В свое время они проделали стандартный путь по корпоративной лестнице: пришли в компанию, когда им только исполнилось 20, потом вступили в профсоюз, лет в 35 стали катё (начальниками отделов) и т. д.

Преимущественно институциональное владение акциями и относительно неразвитый фондовый рынок можно объяснить только с этой исторической точки зрения. Важно, что знаменитая японская «система» с пожизненным наймом, с повышением по службе на основе стажа и с покладистыми корпоративными профсоюзами — следствие послевоенного общинного развития, а не какой-то заранее задуманной стратегии. И дело здесь не в древнем культурном наследии, а в прагматичности и эффективности институционального устройства.