Русская модель управления - Александр Прохоров

Через 30 лет: при переписи 1597 г. в Устюжне не оказалось „лучших“ дворов, „средние“ не составляли и одного десятка, зато писцы зарегистрировали 17 пустых дворов и 286 дворовых»[182].

«Вся страна, по Днепру от Чернигова и по Двине до Старицы, края Новгородский и Ладожский были вконец разорены… потери обратили области Великих Лук, Заволочья, Новгорода и Пскова в пустыню, потому что вся молодежь этого края погибла»[183].

Жестокие испытания и снижение численности населения (несмотря на территориальные приобретения государства) в период реформ Петра I также запомнились на долгие поколения. «Подати были увеличены втрое, а население за время царствования Петра уменьшилось на одну пятую часть. Такова цена петровской модернизации»[184]. Ключевский писал: «Петр понимал народную экономию по-своему, — чем больше бить овец, тем больше шерсти может дать овечье стадо. На обывателя и крестьянина была устроена генеральная облава, и можно только недоумевать, откуда только у крестьян брались деньги для таких платежей.

Коллегия доносила Петру: „Тех подушных денег по окладам собрать сполна никоим образом невозможно, а именно за всеконечной крестьянской скудостью и за сущей пустотой“. Это был как бы посмертный аттестат, выданный Петру за подушную подать главным финансовым управлением»[185].

А кошмары нестабильной первой половины XX века в России общеизвестны. Причем чем резче усиление признаков мобилизационной фазы системы управления (например, в годы индустриализации и коллективизации), тем сильнее падение жизненного уровня населения. «В течение четырех лет, с 1928-го по 1932 год, реальный заработок упал в два раза. Потом наблюдалось его некоторое повышение, но достигнутый к 1928 году уровень потребления был превзойден только после смерти Сталина»[186]. «Цены в стране ползли вверх десятилетиями. Общий уровень их в государственной и кооперативной торговле с 1928-го по 1940 год… поднялся в шесть с лишним раз. …К 1947 году, моменту реформы цен и зарплаты, мы пришли с троекратным удорожанием против довоенного. А зарплата выросла лишь на 45,8 процента»[187]. За шесть лет индустриализации и сплошной коллективизации демографические потери «составили, считая округленно, по меньшей мере 10–15 миллионов человек»[188].

Неудивительно, что русская модель управления, национальный менталитет и русский образ жизни содержат в себе специальные механизмы, обеспечивающие выход из результативной, но саморазрушительной нестабильной фазы, фазы «конкуренции администраторов». Одни и те же люди, одни и те же организации действуют совершенно по-разному в зависимости от того, в какой фазе находится система управления, так как в стереотипы поведения людей, в культуру управления организаций изначально заложено два разных варианта поведения.

Чем различаются два режима системы управления? В стабильном, застойном состоянии системы те действия, которые совершает каждое управленческое звено и каждый человек, ведут к консервации существующего положения дел. Сколько бы ни пытались подстегивать систему управления, пребывающую в стабильном состоянии, вся энергия и ресурсы, направленные на улучшение работы, будут трансформированы людьми в действия, направленные на предотвращение каких-либо реальных изменений, на должностные и материальные интересы начальников и подчиненных в ущерб целям всей системы.

Когда же система переходит в нестабильный, аварийный режим работы, то, наоборот, для того, чтоб преследовать свои интересы, все звенья системы управления вынуждены работать результативно. И при стабильном, и при нестабильном режимах функционирования системы управления мотивы поведения людей одинаковы. И в том и в другом случае они преследуют свои интересы — выжить, преуспеть, разбогатеть. Но действия, направленные на достижение этих целей, совершенно различны. В стабильном, застойном состоянии системы они нацелены на сохранение существующего положения дел, в нестабильном, мобилизационном состоянии — на изменение ситуации для достижения результата, соответствующего целям всей системы управления.

При стабильном состоянии реформы невозможны. Для достижения серьезного успеха требуется перевести систему управления в нестабильный режим. Когда же стабильность потеряна, когда ни у кого нет уверенности в том, каковы завтра будут задачи и условия работы, поощрения и наказания, удастся ли по-прежнему преследовать свои интересы, а не интересы предприятия (учреждения, государства в целом), тогда заржавевшие шестеренки управленческого механизма со скрипом начинают работать.

Приметы нестабильности — ужесточение наказаний, ускорение движения кадров, неуверенность каждого, непредсказуемость характера работы, короче, повышенная степень неуверенности, неопределенности во всех вопросах. В таких условиях участникам управленческого процесса становится более выгодно и безопасно не противопоставлять свои интересы целям организации (в широком смысле этого слова), а работать на их достижение. Оказавшись в кризисной, нестабильной ситуации, кластерные единицы мобилизуют внутренние ресурсы и резко повышают результативность своей работы. «Наибольшая сплоченность персонала и прояснение истинных целей фирмы наступают в тот момент, когда фирме угрожает смертельная опасность, а менеджеры создают антикризисный штаб, и организация практически переходит на военное положение»[189].

Поскольку русская модель управления формировалась фактически в военных условиях, то она работает результативно лишь в том случае, если лютость собственного начальства становится сопоставима с жестокостью внешнего врага. То есть начальство, чтоб добиться значимого результата, должно было прибегнуть к такому размаху репрессий по отношению к собственным подчиненным, к какому прибегали бы внешние захватчики. Система реагирует только на лютого врага, и пока начальник таковым не станет, не заработает.

Почему? В силу кластерного характера организаций начальство, особенно верховная власть, не имеет реальной возможности руководить низовьми подразделениями (общинами, артелями, бригадами и т. п.), так как они живут и действуют по своим законам и обычаям и не поддаются управлению формальными методами. «В отличие от западной team, y нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. В России в группу бросили задание, и они там начинают между собой разбираться»[190].

Вышестоящие органы управления не могут обязать подчиненных добросовестно и с энтузиазмом трудиться, воевать или изобретать (точнее говоря, формально могут обязать, но без надежды на успех). Зато начальство может создать столь неблагоприятные условия существования для подчиненных, что низовые подразделения сами будут вынуждены перестраивать свою деятельность для достижения результата, заставляя людей менять стереотипы поведения и улучшая трудовую мораль.