Мотивация и стимулирование персонала - Сергей Александрович Шапиро
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
12. Строго ли вы придерживаетесь распорядка дня: времени пробуждения, приема пищи, уборки, занятий и других дел?
13. Относитесь ли вы недоброжелательно к библиотечным задолженностям?
14. Самая интересная телепередача не заставит вас отложить выполнение срочной и важной работы. Так ли это?
15. Сложно ли прекратить ссору и замолчать, какими бы обидными ни казались вам слова противной стороны?
Ключ к тесту «Сила воли»
Подсчитайте сумму набранных вами баллов.
0-12 баллов. С силой воли дело у вас обстоит неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее для вас, даже если это может в чем-то вам повредить. К обязанностям относитесь спустя рукава, что бывает причиной разных неприятностей для вас. Ваша позиция выражается в известном изречении: «Что, мне больше всех надо?» Любую просьбу или обязанность воспринимаете как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет вам изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если это удастся, то вы от этого выиграете.
13-21 балл. Сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствиями, то начинаете действовать, чтобы преодолеть их. Но если вы увидели обходной путь, то тут же воспользуетесь им. Не переусердствуете, но и данное вами слово держите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношениях к вам со стороны руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих людей.
22-30 баллов. С силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться - вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердость и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждают окружающим. Сила воли - это очень хорошо, но необходимо обладать еще и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.
Попробуйте самостоятельно применить полученные знания.
Ниже приведена разработанная автором анкета по определению процессуальных факторов мотивации труда. Правила составления и анализа анкет были приведены во второй главе при изучении содержательных теорий мотивации. Здесь они те же самые. В графе «Другое» опрашиваемый может написать свои варианты ответа, если он не согласен с предложенными нами.
Составьте анкету, подобную авторской, по изученным процессуальным теориям в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации. Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.
Примерный тип анкеты для исследования мотивации труда работников на предприятиях по процессуальным теориям
1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)
_____________________________________________________________________________
2. Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);
3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);
4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)
(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);
5. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ _____ лет;
6. Факторы ожидания:
а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату:
- да;
- нет;
- другое _______;
б) считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат:
- да;
- нет;
- другое _______;
в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение:
- высокую;
- низкую;
- другое _______,
7. Факторы справедливости:
а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы:
- Да;
- нет;
- другое _______;
б) ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом:
- положительная;
- отрицательная;
в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению:
- хорошее;
- удовлетворительное;
- другое (предвзятое) _______;
г) какие типы вознаграждений применяются на вашем предприятии и наиболее ценны для вас:
- заработная плата;
- премии;
- дополнительные льготы;
- моральное поощрение;
- повышение в должности или в окладе;
- возможность карьерного роста;
- другое _______;
д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:
- высокая;
- низкая;
- Другое ________;
8. Факторы модели Портера-Лоулера:
а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие:
- да;
- нет;
- Другое _______;
б) считаете ли вы себя способным работником:
- да;
- нет;
- другое _______;
в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?
- высокая;
- низкая;
- Другое _______;
г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда:
- Да;
- нет;
- Другое _______.
Глава 5. Какими методами следует стимулировать персонал организации для достижения высокой эффективности труда
Прочитав настоящую главу, вы узнаете:
● Что такое стимулирование, и какие функции оно выполняет;
● Как различаются виды стимулирования;
● Почему одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата;
● Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике управления;
● Что такое партисипативное управление, и почему оно относится к стимулированию персонала;
● Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;
● Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;
● Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную заинтересовать работников в достижении поставленных целей;
● Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в зависимости от конкретной ситуации.
§ 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на
